Принуждение работника к выполнению работы не связанной с основной деятельностью

Увеличение трудовой нагрузки на работников

Принуждение работника к выполнению работы не связанной с основной деятельностью

Матеріал підготовлено спеціально для ЛІГА:ЗАКОНАудиторська фірма «Є.С.Аудит»Е-mail: office@yefimov-partners.com

Тел.: (044) 278-58-81

Желание руководителей предприятий увеличить объем работ для своих подчиненных и нежелание работников их выполнять вполне естественны. В связи с этим у обоих сторон возникает вопрос к юристам: какими должны быть основания для увеличения нагрузки работнику и какова процедура внесения изменений в его должностную инструкцию?

Согласно ст.

21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, предметом трудового договора является определенная работа, которую обязуется выполнять работник.

К существенным условиям трудового договора относятся размер заработной платы и условия труда.

Изменение вида выполняемой работы является изменением предмета трудового договора, а изменение размера заработной платы или условий труда – изменением существенных условий трудового договора.

Согласно р. 3 Национального классификатора Украины «Классификатор профессий ДК 03:2005», утвержденного приказом Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г.

№ 375,  работа – определенные задания и обязанности, которые выполнены, выполняются или должны быть выполнены одним лицом. Как правило, работник выполняет работу, определяемую его профессией.

Профессия – это способность выполнять работы, требующие определенной квалификации. А квалификация – способность выполнять задания и обязанности соответствующей работы.

Из вышеприведенного следует, что если работник был принят на работу определенной профессии (бухгалтер, инженер, экономист, программист и пр.

), то увеличение для него нагрузки путем увеличения перечня работ в рамках его профессии не является изменением предмета трудового договора.

В данном случае можно говорить об увеличении количества заданий и обязанностей, которые способен выполнять работник в рамках его профессии, т. е. об увеличении нормы труда.

При нормировании труда применяются такие виды норм, как норма времени, норма выработки, норма обслуживания и норма численности. Согласно Рекомендациям о норме труда в отраслях народного хозяйства, утвержденным постановлением коллегии Минтруда Украины от 19.04.95 г. № 2:

норма времени – это размер затрат рабочего времени, установленный для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях;

норма выработки – это установленный объем работы (количество единиц продукции), которую работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях;

норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Разновидностью норм обслуживания является норма управления, которая определяется в зависимости от количества работников, подчиненных одному лицу.

Определение понятия «норма труда» приведено также в ст. 85 КЗоТ: «норма труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда».

Согласно абз. 3 ст. 85 КЗоТ нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологи и организационно-технических мер, обеспечивающих рост продуктивности труда.

В соответствии со ст. 86 КЗоТ введение, изменение и пересмотр норм труда проводятся собственником, уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Собственник или уполномоченный им орган должен разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при которых должны применяться новые нормы.

Введенные на предприятии нормы труда (новые или измененные) утверждаются приказом собственника предприятия или уполномоченного им органа (дирекции). Об их введении работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до введения.

Таким образом, увеличение нагрузки (перечня выполняемых работ) для работника в рамках его профессии считается увеличением нормы труда. Основанием для увеличения нормы труда является наличие необходимого уровня техники, соответствующей технологии, организации производства и труда, позволяющих работнику выполнить установленную норму.  

Отметим также, что трудовым законодательством установлены предельные нормы труда, нарушение которых запрещено законом. Так, согласно ст.

50 КЗоТ норма продолжительности рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю. А для лиц, не достигших 18 лет, учеников, лиц, занятых на вредном производстве, ст.

51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (от 24 до 36 часов в неделю в зависимости от категории лиц).

Другой вариант увеличения перечня работ – это увеличение работ, не связанных с профессией работника. В данном случае речь может идти о работе по совместительству или совмещению.

Совместительством считается выполнение работником кроме своей основной работы другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.

Совмещением считается выполнение работником на том же предприятии, в учреждении, организации или у физического лица наряду со своей основной работой, оговоренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы.

Из вышеизложенного следует, что работник, работающий по совместительству, выполняет ее в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии.

При этом работа по совместительству выполняется в рамках другого трудового договора, отличного от трудового договора, заключенного по основному месту работы.

Работа по совместительству на другом предприятии может выполняться в рамках той же профессии, что и по основному месту работы. Оплачивается она за фактически отработанное время (ст. 1021 КЗоТ).

В случае же совмещения работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной на одном и том же предприятии в рамках одного трудового договора, но по разным профессиям. За выполнение работы по совмещению работнику начисляется доплата в размерах, установленных коллективным договором (ст. 105 КЗоТ).

В случае работы по совместительству работник самостоятельно заключает трудовой договор либо по основному месту работы, либо на другом предприятии. В частности, в абз. 2 ст.

21 КЗоТ сказано, что работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (между работником и работодателем по основному месту работы).

Следует также обратить внимание на положения ст. 31 КЗоТ, согласно которым собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнять работы, не предусмотренные трудовым договором. Приведенная норма согласуется со ст.

43 Конституции Украины, которой установлено, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Использовать труд работника в принудительном порядке запрещается.

Таким образом, для увеличения работнику перечня работ, не предусмотренных в трудовом договоре, необходимо получить согласие работника. Требовать от работника выполнять такие работы запрещается.

Если же перечень работ увеличивается в рамках профессии работника, оговоренной в трудовом договоре, то согласие работника не требуется, так как данные работы предусмотрены трудовым договором в рамках указанной в нем профессии работника.

Механизм изменения работы для работника также закреплен в ст. 32 КЗоТ.

Так, перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только по согласию работником, за исключением случаев предусмотренных в ст. 33 данного Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, оговоренной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В статье 32 КЗоТ также закреплено, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и др.

) работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Таким образом, в случае увеличения перечня работ, не связанных с профессией работника, оговоренной в трудовом договоре, речь идет о работе по совмещению. В данном случае такая работа может быть поручена работнику только с его согласия.

Что касается процедуры внесения изменений в должностную инструкцию работника, то многое зависит от характера изменений. В данном случае будем считать, что изменения связаны с увеличением перечня работ.

Как правило, должностные инструкции разрабатываются исходя из обязанностей и заданий определенной профессии работника. Если в должностную инструкцию вносятся изменения (дополнения) в рамках профессии работника, то они утверждаются руководителем предприятия или структурного подразделения, в котором трудится работник, и доводятся до его сведения под роспись.

Если же в должностную инструкцию вносятся изменения, не связанные с профессией работника, то они могут быть неправомерными, поскольку на работника возлагаются обязанности и задания, не предусмотренные его профессией, а значит, не зафиксированные в трудовом договоре.

В данном случае можно говорить о совмещении профессий (должностей), на что необходимо получить согласие работника и предупредить его об изменениях в оговоренный выше срок.

Кроме того, правильнее было бы оформить вторую инструкцию по совмещаемой должности, нежели дополнять имеющуюся инструкцию работника.

Павел Орел Адвокат, АФ «Є.С.Аудит»
Дата подготовки 29.05.2009© Информационно-аналитический центр «ЛІГА» © ООО «ЛІГА ЗАКОН» 

____________

Всеукраинская сеть ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua

Источник: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/DG090414.html

Возложение на работника дополнительных обязанностей

Принуждение работника к выполнению работы не связанной с основной деятельностью

Ольга Москалева

Юрисконсульт

https://rospravosudie.com/

Принимая нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор.

Данный документ является основополагающим в отношениях сторон трудовых отношений, поскольку именно он содержит трудовую функцию работника, которой в соответствии со ст.

57 ТК РФ является выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором, например, замещая отсутствующего работника, но в любом случае это должно быть обосновано с точки зрения трудового законодательства и соответствующим образом оформлено.

Но бывают случаи, когда работнику поручается выполнять работу, которую он выполнять не должен, без оформления перевода или совмещения. Что говорит судебная практика в таких случаях?

Должностные обязанности работника, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции, должны быть четко определены, понятны и соответствовать должности, занимаемой работником.

Некоторые работодатели при составлении должностной инструкции вносят в нее такой пункт, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя.

Какие именно поручения в данном случае должен выполнять работник, и может ли он отказаться, если посчитает, что поручение не соотносится с его должностью?

Пример. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда республики Коми по делу № 33-2195АП/2012 от 14.06.2012.

Истец обратился в суд с иском к ЗАО «ХХХ» об отмене приказа № … от … об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом № … от … на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.

В судебном заседании истец требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.

Из материалов дела усматривается, что истец работает в Филиале ЗАО «ХХХ».

Приказом № … трудовой договор с истцом был прекращен в связи с прогулом без уважительных причин. Вступившим в законную силу решением Воркутинского городского суда истец восстановлен на работе.

Приказом директора по снабжению ФЗАО «ХХХ» № … от … с целью надлежащего контроля за соблюдением условий хранения материальных ценностей на истца возложена обязанность провести проверку условий хранения ТМЦ, оборудования в период с … по … на структурных подразделениях ответчика и по результатам проверки каждого СП представлять директору ДМТС отчет в письменной форме в последний день проверки структурного подразделения.

Не согласившись с приказом, истец обратился со служебной запиской на имя директора по снабжению, в которой указал, что поручение работы по приказу № … от … является работой, не предусмотренной его должностной инструкцией и трудовыми обязанностями.

Приказом директора по персоналу ФЗАО «ХХХ» истцу объявлен выговор за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении приказа № … от ….

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о законности обжалуемого приказа исходя из того, что порученная ответчиком работа — проверка условий хранения товарно-материальных ценностей и оборудования — входит в основные обязанности по должности, в которой работает истец, и в силу п. 2.1.2 трудового договора истец обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.

Между тем с указанными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, поскольку неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Статьями 15, 57 ТК РФ установлено, что под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации — обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

В соответствии с трудовым договором, заключенным между сторонами, истец принял на себя выполнение обязанностей специалиста в соответствии с должностной инструкцией; обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, иных компетентных должностных лиц и уполномоченных представителей работодателя, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.

Из текста должностной инструкции усматривается, что основной целью должности …

является своевременное согласование в системе SAP и качественное выполнение заявок на закупку ТМЦ с выполнением всех необходимых для этого операций.

При заключении трудового договора были определены прямые обязанности и совместные обязанности. В состав совместных обязанностей входит проведение годовых и выборочных инвентаризаций на складах УМТС.

Действительно, в соответствии с Положением о Дирекции по материально-техническому снабжению Филиала ЗАО «ХХХ» к основным видам деятельности ДМТС в том числе входит контроль за соблюдением условий хранения ТМЦ и оборудования на складах структурных подразделений ОАО «ZZZ».

Учитывая трудовую функцию истца, связанную с выполнением заявок на закупку ТМЦ, судебная коллегия считает, что возложение на истца обязанностей по проведению проверки условий хранения материальных ценностей на складах структурных подразделений ответчика не входит в основные обязанности работника, установленные должностной инструкцией. Ссылка ответчика на п. 2.1.2 должностной инструкции, в соответствии с которой истец обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности ДМТС, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.

Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.

Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей. Подлежит ли работник наказанию в случае его невыполнения?

Пример. Определение судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда по делу № 33-1536 от 11.07.2012.

На предприятии издан приказ о проведении хронометража рабочего времени административно-управленческого аппарата в центральном офисе и в филиалах.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2664

Окно права
Добавить комментарий