Правомерно ли взыскание средств с работника?

Взыскание ущерба с работника: ошибки работодателей (Ющин В.П.)

Правомерно ли взыскание средств с работника?

Дата размещения статьи: 04.05.2015

В случае причинения ущерба работником практически всегда работодатель взыскивает с него возмещение.

Однако, подавая иск в суд или издавая приказ о взыскании сумм ущерба, работодатели не учитывают некоторые нюансы (пытаются взыскать полную сумму ущерба, хотя это невозможно, не могут подтвердить размер ущерба, причины его возникновения и пр.), о которых говорится в гл. 39 ТК РФ.

Следствие – отказ в удовлетворении требований или признание приказа о взыскании незаконным. Из статьи вы узнаете, на чем “прокалываются” работодатели при взыскании материального ущерба с работника.

Заключение договора о полной материальной ответственности с водителем не является основанием для взыскания с него ущерба в полном объеме.

ОАО обратилось в суд с иском к Р. о возмещении ущерба, причиненного в результате ДТП. Просило взыскать в полном объеме ущерб, причиненный автомобилю, принадлежащему ОАО, и товару, перевозимому в момент ДТП. Районный суд частично удовлетворил требования ОАО, взыскав с Р.

сумму ущерба в размере среднемесячного заработка. Не согласившееся с таким решением ОАО подало апелляционную жалобу, считая, что имеются основания для взыскания материального ущерба в полном объеме в силу п. 6 ч. 1 ст.

243 ТК РФ: факт административного правонарушения был подтвержден справкой о ДТП.

Судебная коллегия Верховного суда Республики Башкортостан, рассматривая жалобу, выяснила, что Р. работал в ОАО водителем, а также на него возлагались обязанности экспедитора. Поскольку он выполнял работу, непосредственно связанную с приемом, отпуском и хранением материальных ценностей, с ним был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

В период исполнения обязанностей Р. нарушил п. 10.1 ПДД и, неправильно выбрав скорость движения, допустил столкновение с впереди едущим автомобилем, в результате чего были повреждены автомобили и лотки металлические хлебные, принадлежащие ОАО, находящиеся в момент ДТП в автомобиле Р.

В ст.

241 ТК РФ установлено ограничение ответственности работника: он за причиненный работодателю ущерб несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или другими федеральными законами. В силу ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Случаи полной материальной ответственности названы в ст. 243 ТК РФ. К ним согласно п. 6 ч.

1 данной статьи относится причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Однако к данному делу п. 6 неприменим, так как в отношении Р.

дело об административном правонарушении по факту ДТП не возбуждалось, органы ГИБДД протокол об административном правонарушении не составляли.

Выполняемая ответчиком работа осуществлялась путем совмещения двух профессий – водителя и экспедитора, у которых разные условия и характеристики, разная ответственность.

Так, если в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, должность экспедитора поименована, то должность водителя там отсутствует.

Таким образом, договор о полной материальной ответственности с лицом, совмещающим профессии водителя и экспедитора, может заключаться исключительно в обеспечение полной материальной ответственности экспедитора и распространяется на случаи утраты имущества, вверенного Р.

как экспедитору, то есть на сопровождаемый экспедитором товар, к которому используемое для его перевозки транспортное средство отношения не имеет.

Оно используется водителем с целью исполнения трудовых функций и не может являться предметом договора о полной материальной ответственности.

Поскольку законом не предусмотрено заключение договора о полной материальной ответственности с водителем, расходы по восстановительному ремонту автомобиля, в том числе металлических лотков, подлежат удовлетворению в части среднемесячного заработка Р., в то время как стоимость поврежденной хлебопродукции подлежит взысканию в полном объеме на основании договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, вверенных ему как экспедитору.

Исходя из этого, судебная коллегия посчитала решение районного суда законным и обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 23.12.2014 по делу N 33-18267/2014).

Важно определить вину работника в причинении ущерба, причинно-следственную связь между поведением работника и ущербом. Если этого не сделать, привлечь причинившего вред к материальной ответственности невозможно.

ООО обратилось в суд с исковыми требованиями к М.В.А. о взыскании суммы причиненного ущерба и судебных расходов. М.В.А. работал в ООО водителем погрузчика.

Трудовой договор предусматривал ответственность за недостачу вверенного имущества и причиненный ущерб. В феврале 2014 г. по вине М.В.А. ООО был причинен материальный ущерб (поврежден узкопроходный штабелер). С 20.05.

2014 ответчик был уволен по собственному желанию, однако не возместил ущерб в добровольном порядке.

М.В.А. против заявленных требований возражал, считая их незаконными. Пояснил, что его вины в аварии не было, штабелер уже был поврежден.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что по договору о полной индивидуальной материальной ответственности М.В.А. принял на себя эту ответственность за недостачу вверенного имущества и причиненный ущерб. Согласно акту о порче, бое, ломе товара, материала от 02.02.2014 по вине М.В.А. ООО был причинен ущерб повреждением узкопроходного штабелера.

Ввиду нормы ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в соответствующей местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

В ст.

247 ТК РФ сказано, что до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием специалистов.

Таким образом, факт причинения ущерба должен подтверждаться проверкой. Однако доказательств проведения проверки ООО в суд не представило.

Обязательно истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Как видно из материалов дела, М.В.А. дал письменное объяснение повреждения узкопроходного штабелера.

Исходя из норм ТК РФ и п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.

2006 N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю” к обстоятельствам, имеющим значение для правильного разрешения дела, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, относятся: противоправность поведения (действия или бездействия) работника; причинно-следственная связь между его поведением и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности. При недоказанности хотя бы одного из перечисленных обстоятельств материальная ответственность работника исключается.

Поскольку в деле не имеется доказательств, подтверждающих вину М.В.А.

(не проведена соответствующая проверка, не установлены причинно-следственная связь между его поведением и наступившим ущербом, размер ущерба), требования ООО о взыскании материального ущерба не основаны на законе, следовательно, не могут быть удовлетворены. Решение районного суда оставлено в силе Апелляционным определением Краснодарского краевого суда от 06.11.2014 по делу N 33-24544/14.

Обязательным условием для взыскания с работника сумм причиненного ущерба является определение размера такового.

С. работал в КГКУ “Спасатель”. В период работы получал специальную одежду, обувь и иные средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ), которые при увольнении не возвратил в полном объеме, причинив ущерб работодателю. В связи с этим КГКУ обратилось в суд с иском о возмещении ущерба.

Рассматривая дело, суд установил, что в период работы С. ему выдавались спецодежда, обувь и оборудование, являющиеся собственностью организации и подлежащие в соответствии с п.

64 Методических указаний по бухгалтерскому учету специального инструмента, специальных приспособлений, специального оборудования и специальной одежды, утвержденных Приказом Минфина России от 26.12.

2002 N 135н, возврату, в том числе при увольнении, по окончании сроков их носки взамен получаемых новых.

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/2497

Верховный Суд разъяснил вопросы материальной ответственности работников

Правомерно ли взыскание средств с работника?

5 декабря Президиум Верховного Суда РФ утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, в котором содержится анализ судебных споров за 2015–2018 гг. Документ состоит из 13 пунктов.

В вводной части обзора перечислены наиболее распространенные виды судебных споров по искам работодателей к работникам (в том числе бывшим) о возмещении материального ущерба.

Так, судебные тяжбы возникали в связи с недостачей материальных ценностей или денежных средств; необоснованным расходованием подотчетных денег; причинением ущерба третьим лицам; переплатами или недоплатами при начислении зарплаты и иных выплат.

Первым пунктом документа предусматривается, что годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба. Пропуск данным лицом указанного срока без уважительных причин, при условии ссылки работника на это обстоятельство, влечет отказ суда в иске, как следует из п. 2 документа.

По словам юриста Бюро присяжных поверенных «Фрейтак и Сыновья» Екатерины Хазовой, исходя из сформировавшейся практики течение срока необходимо исчислять с даты, когда работодатель узнал о совершении причинившего ему материальный ущерб нарушения работника. Например, с даты ДТП по вине работника, с даты проведения ревизии у хозяйствующего субъекта.

«При этом поиск работодателем дополнительных доказательств размера и наличия ущерба нельзя считать уважительной причиной для восстановления срока, – пояснила эксперт. – Данная позиция в целом согласуется с формулировкой ст. 392 ТК РФ о сроках обращения в суд за рассмотрением трудовых споров в течение года с даты, когда “работодатель узнал об ущербе”».

 

В п. 3 обзора отмечено, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе исходя из соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, регулируется соответствующими положениями ТК РФ.

Как следует из п. 4 документа, обстоятельства причинения материального ущерба работодателю преступными действиями одного из работников, установленные приговором суда, имеют существенное значение для разрешения спора о правомерности возложения на других работников обязанности по возмещению такого ущерба.

Екатерина Хазова пояснила, что в указанном случае работодатель может продлить срок давности для обращения в суд за возмещением причинённого работником ущерба.

Для защиты своих интересов, связанных с получением определяющих ущерб доказательств, он может воспользоваться возможностью приостановки производства по делу в соответствии со ст.

216–217 ГПК РФ до разрешения иных гражданских или уголовных дел, в рамках которых могут быть получены доказательства по делу о взыскании с работника ущерба. 

Исходя из п. 5 обзора, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан истребовать от них письменные объяснения для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения и провести соответствующую проверку. При этом бремя доказывания соблюдения порядка привлечения работника к материальной ответственности возложено на работодателя.

Адвокат АП Нижегородской области Василий Шавин пояснил, что работодатель обязан истребовать письменное объяснение по факту причинения ущерба как у работника, так и у бывшего работника, то есть лица, который к моменту взыскания ущерба уже уволен.

«Это принципиальный момент, так как работодателю необходимо запросить объяснение по факту ущерба независимо от того, уволен работник или продолжает работать, – пояснил он. – А также независимо от порядка взыскания ущерба (административный или судебный)». По словам адвоката, если работник не предоставил письменное объяснение, составляется соответствующий акт.

При несоблюдении этого правила порядок взыскания ущерба будет нарушен, и в иске работодателю будет отказано.

Согласно п. 6, суд вправе по собственной инициативе снизить размер ущерба, взыскиваемого с работника. При этом снижение ущерба не происходит, если последний причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Руководитель группы трудового и спортивного права Юридической фирмы «ЮСТ» Александр Ксенофонтов полагает, что в данном пункте ВС дал справедливое толкование нормы о снижении размера ущерба, взыскиваемого с работника.

«Так, ст. 250 ТК РФ буквально предусматривает, что суд может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника», – отметил он.

 

По мнению эксперта, ранее суды толковали данную норму как предусматривающую право, а не обязанность суда снижать размер взыскания с учетом перечисленных факторов.

«ВС не согласился с таким подходом и указал, что суд должен учитывать все обстоятельства имущественного и семейного положения работника, – пояснил Александр Ксенофонтов.

– А также соблюдать общие принципы юридической и, следовательно, материальной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина».

Из п. 7 следует, что работодатель при разрешении спора о возмещении материального ущерба в полном размере, причиненного ему работником, обязан доказать обоснованность привлечения последнего к такой ответственности. Также должно быть доказано наличие ущерба.

В свою очередь, в п. 8 отмечено, что при возникновении ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается.

Также указано, что нарушение порядка заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может освободить работника от обязанности возместить ущерб в полном размере, превышающем средний месячный заработок. При этом в п.

9 обзора отмечено, что включение в трудовые договоры условия о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности не освобождает работодателя, предъявившего требование о возложении на работников такой ответственности, от обязанности доказать обоснованность заключения такого договора и соблюдение порядка его заключения.

«Договоры о полной материальной ответственности, как индивидуальной, так и коллективной, можно заключать только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные или товарные ценности (ст. 244 ТК), – пояснил Василий Шавин. – При этом перечень таких должностей и работ утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85». 

По словам эксперта, практика показывает, что многие работодатели имеют обыкновение заключать такие договоры со всеми без исключения работниками, а некоторые заключают сразу два договора об индивидуальной и коллективной материальной ответственности.

«Очевидно, что это неправильно, но суды при рассмотрении исков о взыскании ущерба обычно не принимают во внимание доводы о незаконности заключения самого договора, – отметил адвокат.

– ВС РФ указал, что вопрос о правомерности заключения подобного договора необходимо проверять, и при установлении нарушения правил ущерб взыскивается только в размере среднего месячного заработка». 

Как следует из п. 10, условия трудового договора, обязывающие работника возместить работодателю затраты по его обучению в случае увольнения без уважительных причин до истечения определенного срока, предусмотрены нормами ТК РФ и не снижают уровень его гарантий. В то же время, согласно п.

11 документа, ТК РФ гарантирует возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профобразование с отрывом от работы в другую местность.

Такие расходы не включаются в затраты работодателя на обучение работника и не возмещаются последним в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении. 

«Таким образом, при увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки после обучения взыскать можно только стоимость образовательных услуг», – отметил Александр Ксенофонтов.

В п. 12 отмечено, что мировой судья не может рассматривать дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

В следующем пункте отмечено, что иски работодателей о взыскании с работника материального ущерба предъявляются по месту жительства ответчика либо по месту исполнения трудового договора.

Условие трудового договора, устанавливающее иное, не применяется как снижающее уровень гарантий персонала.

Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/verkhovnyy-sud-razyasnil-voprosy-materialnoy-otvetstvennosti-rabotnikov/

Взыскание материального ущерба с работника: общие правила

Правомерно ли взыскание средств с работника?

К сожалению, не все работники честно выполняют свои обязанности. Бывает и так, что по вине сотрудника случается порча, недостача или пропажа имущества работодателя. В данной консультации мы рассмотрим, как правильно привлечь виновных лиц к материальной ответственности по приказу руководителя.

Основания для возникновения материальной ответственности

Общие правила привлечения работника к материальной ответственности установлены в ст. 130 КЗоТ. Материальная ответственность применяется только за прямой действительный ущерб – при условии, что такой ущерб нанесен предприятию противоправными действиями (бездействием) работника.

Материальная ответственность, как правило, ограничивается определенной частью зарплаты работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба (за исключением установленных законодательством случаев) (ч. 2 ст. 130 КЗоТ).

При каких условиях работника можно привлечь к материальной ответственности?

Так, работодатель (предприятие или предприниматель) имеет право привлечь работника к материальной ответственности в случае одновременного наличия таких фактов:

  • нарушение трудовых обязанностей;
  • прямой действительный ущерб;
  • причинная связь между нарушением и ущербом;
  • вина или бездействие работника.

Только в том случае, если все эти 4 факта установлены, работодатель может законно наказать сотрудника.

Если хотя бы одно из условий не выполняется, привлечь работника к материальной ответственности нельзя.

Также стоит отметить, что материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 3 ст. 130 КЗоТ).

Для справки. Под прямым действительным ущербом понимают потерю, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия нести расходы на восстановление, приобретение имущества или других ценностей или дополнительные денежные выплаты (п. 4 Постановления Пленума ВСУ от 29.12.92 г. № 14 «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» (далее – Постановление № 14)).

В каких случаях сотрудника нельзя привлечь к материальной ответственности?

Привлечение сотрудника к материальной ответственности недопустимо, если (ч. 4 ст. 130, ч. 1 ст. 131 КЗоТ):

  • вред, причиненный этим сотрудником, относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Например, к нормальному производственно-хозяйственному риску относят вред, произошедший при поиске или испытании новых, оправданных в данных обстоятельствах технологических приемов работы, если были применены все доступные меры для предотвращения ущерба и если при этом невозможно было достичь желаемого результата другим способом или для этого требовались значительные затраты (п. 4 постановления ВССУ от 11.12.15 г. № 12 «Об обобщении практики применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», далее – Постановление № 12);
  • работник пребывал в состоянии крайней необходимости. КЗоТ не дает определения крайней необходимости. Поэтому для целей привлечения к материальной ответственности по аналогии может применяться определение ущерба, причиненного в состоянии крайней необходимости, которое предусмотрено ст. 1171 Гражданского кодекса (это ущерб, причиненный лицу в связи с совершением действий, направленных на устранение опасности, угрожавшей гражданским правам или интересам другого физического или юридического лица, если эту опасность при данных условиях нельзя было устранить другими средствами) (п. 4 Постановления № 12);
  • руководитель не создал условия, необходимые для нормальной работы и полной сохранности доверенного работнику имущества.

Виды материальной ответственности

Материальная ответственность может быть двух видов:

  • ограниченная – в размере прямого действительного ущерба, но не более среднемесячного заработка работника (ст. 133 КЗоТ). К примеру, руководители предприятий и их заместители несут ограниченную материальную ответственность за неправильное хранение товарно-материальных ценностей (далее – ТМЦ);
  • полнаявполном размере ущерба, причиненного по вине работника предприятию. Полная материальная ответственность применяется только в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 134 КЗоТ). Такой вид ответственности установлен только для конкретного перечня должностей (работ). С работниками, которые принимаются на эти должности, заключается договор о полной материальной ответственности. Для привлечения к такой ответственности выполнение работником должностных обязанностей или работы по специальности должно быть непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работникам ценностей.
Обратите внимание! Для привлечения к материальной ответственности должность, которую занимает сотрудник, и работа, которую он выполняет, должны содержаться в Перечне № 477). Сюда относятся, к примеру, заведующие складами, кассир, транспортный экспедитор, товаровед и т. д.

Кроме того, существует коллективная (бригадная) материальная ответственность, которая устанавливается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним отдельный договор о полной материальной ответственности (ст. 1352 КЗоТ).

Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается междупредприятием (предпринимателем) и всеми членами коллектива.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность, условия ее применения, а также форма Типового договора о коллективной материальной ответственности утверждены Приказом Минтруда от 12.05.96 г.

№ 43 «Об утверждении Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения и Типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности».

Основанием для привлечения членов коллектива к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный хищением, недостачей, умышленным уничтожением или повреждением материальных ценностей, а также их уничтожением или повреждением из-за небрежности, что подтверждается инвентаризационными документами.

Какие особенности следует учесть работодателю в случае привлечения сотрудника к полной материальной ответственности?

Во-первых, письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 1351 КЗоТ).

Во-вторых, само по себе наличие должности или работы в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР от 28.12.77 г. № 447 (далее – Перечень № 447) не дает оснований для заключения договора о полной материальной ответственности, если в трудовых функциях работника отсутствуют

Источник: https://balance.ua/ru/news/post/vzyskanie-materialnogo-ushherba-s-rabotnika-obshhie-pravila

Правомерно ли удерживать деньги из зарплаты?

Правомерно ли взыскание средств с работника?

Отчисления (удержания, взыскания) – это та часть начисленной работнику в соответствии со штатным расписанием и установленными нормами заработной платы, которая ему не выдается, а удерживается работодателем, который затем распоряжается этими денежными средствами в соответствии с законодательством (как правило, перечисляет их соответствующим лицам, с целью получения которыми этих сумм и осуществляется отчисления, или же использует их для покрытия задолженности работника перед собственным предприятием).

Как указано в ч. 1 ст. 127 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и ч. 1 ст. 26 Закона Украины Об оплате труда, отчисления из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Существует три вида отчислений: те, которые осуществляются для государства (налоги с доходов физических лиц, сборы на обязательное государственное пенсионное страхование и обязательное страхование на случай безработицы); удержания, проводимые с целью обеспечения выполнения обязательств перед третьими лицами (например, алименты и другие выплаты по исполнительным документам) и отчисления из заработной платы работников для погашения задолженности предприятию, где они работают.

Исчерпывающий перечень оснований для выплаты последнего вида отчислений содержится в ч. 2 ст. 127 КЗоТ. Так, отчисления из заработной платы работников для погашения их задолженности предприятию, где они работают, могут производиться по приказу (распоряжению) собственника предприятия или уполномоченного им органа:

  • для возврата аванса, выданного в счет заработной платы;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок

(к таким ошибкам согласно п.

24 постановления Пленума Верховного Суда Украины “О практике применения судами законодательства об оплате труда” от 24 декабря 1999 года № 13 относятся, в частности, неправильности в вычислениях, двукратное начисление заработной платы за один и тот же период, тогда как связанные с исчислением ошибки в применении закона и других нормативно-правовых актов считаться счетными не могут);

  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевода в другую местность;
  • на хозяйственные нужды;
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (кроме случаев, когда работник увольняется с работы вследствие призыва на военную службу, перевода на работу на другое предприятие, отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, сокращения штатов, несоответствия должности, неявки на работу в течение четырех месяцев подряд по временной нетрудоспособности, а также при направлении на учебу и в связи с переходом на пенсию);
  • при возмещении вреда, причиненного по вине работника предприятию.

Следует отметить, что работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об отчислении из заработной платы работника денежных средств с целью погашения задолженности работника перед предприятием, которая образовалась в случае несвоевременного возврата аванса, выданного в связи с направлением работника в служебную командировку, переводом в другую местность, а также на хозяйственные нужды только при наличии двух условий: во-первых, работник не оспаривает оснований и размера отчисления, а во-вторых – еще не прошел один месяц со дня окончания срока, установленного для возврата аванса. Если же работник оспаривает основания и размер отчислений или работодатель пропустил срок для издания соответствующего приказа, проведение отчисления не допускается. Впрочем, в этом случае работодатель вправе обратиться в суд и в дальнейшем отчисление может быть проведено по его решению.

Что касается конкретных документов, на основании которых осуществляется отчисление с заработной платы, то ими могут быть: приказ (распоряжение) работодателя (в случае покрытия задолженности работника предприятию, на котором он работает), любые исполнительные документы, перечисленные в Законе Украины Об исполнительном производстве (например, исполнительные листы, выдаваемые судами, определения и постановления судов по гражданским и уголовным делам, исполнительные надписи нотариусов) и тому подобное.

Удержания из заработной платы производятся ежемесячно до полного погашения задолженности. Согласно ч. 1 ст.

128 КЗоТ при каждой выплате заработной платы общий размер всех отчислений обычно (кроме случаев, особо предусмотренных законодательством) не может превышать 20 процентов от заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

Указанное ограничение размера всех отчислений 20 процентами от заработной платы работника является запретом начислять удержания, которые осуществляются на основании актов уполномоченных на установление отчислений органов или лиц.

Еще одним из способов защиты трудовых прав и законных интересов работников является установление запрета на проведение отчислений по выплатам, которые по своему назначению является гарантийным и компенсационным.

При этом, как следует из содержания ст.

129 КЗоТ, ограничение устанавливается по отчислениям, которые осуществляются в виде взысканий в соответствии с правилами гражданского процессуального характера и обращаются на основании исполнительных документов.

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-pravomerno-li-uderzhivat-dengi-iz-zarplaty

Взыскание с работника материального ущерба в 2018 году — Audit-it.ru

Правомерно ли взыскание средств с работника?

Демидов Г. И., эксперт журнала

Журнал “Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение” № 1/2018

В каких случаях работодатель вправе привлечь работника к полной материальной ответственности? Этот вопрос стал актуальным в связи с тем, что 8 декабря 2017 года вступили в силу поправки Федерального закона от 27.11.

2017 № 359-ФЗ «О внесении изменений в статьи 242 и 243 Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 359-ФЗ), которым понятие «административный проступок» заменено на понятие «административное правонарушение».

В связи с этим работодатели не смогут привлекать к полной материальной ответственности работников, допустивших нарушения, за которые не предусмотрена административная ответственность.

О привлечении к полной материальной ответственности

Пределы материальной ответственности работника определены в ст. 241 ТК РФ: за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Вместе с тем данная статья содержит уточнение: если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Так, согласно ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. При этом материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных законодательством.

К сведению

По мнению Пленума ВС РФ, изложенному в п. 15 Постановления от 16.11.

2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 52), при определении суммы, подлежащей взысканию, следует учитывать, что в силу ст.

238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ.

Случаи полной материальной ответственностиСлучаи, когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей*
Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу
Умышленное причинение ущерба
Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда
Причинение ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом (в редакции Федерального закона №359-ФЗ)
Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами
Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей

* Постановлением Минтруда РФ от 31.12.

2002 № 85 утверждены перечни должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности.

На практике довольно распространена ситуация, когда при выполнении своих трудовых обязанностей работник на служебном автомобиле попадает в ДТП.

Если в отношении водителя не возбуждалось дело об административном правонарушении по факту ДТП, органы ГИБДД не составляли протокол об административном правонарушении, а также с учетом того, что законом не предусмотрено заключение договора о полной материальной ответственности с водителем, работника можно привлечь к материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 23.12.2014 № 33 18267/2014).

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/contracts/a78/936394.html

Должен ли работник возместить административный штраф, уплаченный по его вине организацией? — Audit-it.ru

Правомерно ли взыскание средств с работника?

Колосова И. Ю., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

На работника нельзя переложить административный штраф, уплаченный организацией по его вине. К такому выводу пришел Ростовский областной суд в Апелляционном определении от 27.02.2018 № 33-3330/2018. Однако по данному вопросу есть и другое мнение. Роструд и Минфин считают, что работник должен возместить сумму штрафа. Рассмотрим обе эти позиции.

Работник не должен возмещать административный штраф, уплаченный по его вине организацией

В Апелляционном определении № 33-3330/2018 Ростовский областной суд отказал в удовлетворении требования организации о взыскании с работника материального ущерба и оставил без изменения Решение Батайского городского суда Ростовской области от 16.11.2017.

Суть дела заключалась в следующем.

В трудовой договор, заключенный с работником, была включена обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности согласно должностной инструкции (оформление приема, перемещения, увольнения, регистрация и согласование приказов, трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, заполнение трудовых книжек и вкладышей в них, внесение соответствующих записей в трудовую книжку, заполнение личных карточек формы Т-2 и внесение соответствующих записей в них, формирование личных дел и др.). После проверки ГИТ, проведенной в организации, были выявлены нарушения (незаключение с работником соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора). Организация была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнута административному наказанию в виде штрафа в размере 30 000 руб.

Административный штраф организация уплатила, после чего была создана комиссия по установлению размера причиненного материального ущерба и причин его возникновения.

По итогам проверки размер причиненного организации материального ущерба определен как сумма уплаченного административного штрафа в размере 30 000 руб. Виновными в причинении ущерба признаны ведущий специалист по управлению персоналом отдела управления персоналом и начальник этого отдела.

Однако ведущий специалист по управлению персоналом отказался возместить материальный ущерб в добровольном порядке (20 000 руб.), после чего организация обратилась в суд.

К сведению: работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, неполученные же доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Отказав в удовлетворении иска, судьи исходили из того, что уплата юридическим лицом штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности, сумма штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности.

Суд пришел к выводу, что требование работодателя о взыскании с работника в виде материального ущерба суммы уплаченного штрафа фактически направлено на освобождение от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве меры административной ответственности, что противоречит целям административного наказания, определенным в ст. 3.1 КоАП РФ.

Судьи обратили внимание, что материальная ответственность работника перед работодателем возникает только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, а также трудовым договором и соглашениями к нему, заключаемыми между работодателем и работником. В соответствии со ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб на основании ТК РФ и иных федеральных законов.

К сведению: трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а ответственность работника перед работодателем – выше, чем предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством (ст. 233 ТК РФ).

В силу п. 15 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 при определении суммы, подлежащей взысканию, необходимо учитывать, что по правилам ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить:

  • прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества);

  • необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

    Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба.

    При этом нужно иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах данных сумм и при наличии причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

По мнению судей, анализ приведенных положений трудового законодательства не позволяет отнести к материальной ответственности работника уплату работодателем штрафа государственным органам, поскольку такая выплата не направлена на возмещение ущерба, что является обязательным условием наступления ответственности работника перед работодателем, сумма уплаченных финансовых санкций не относится к категории наличного имущества истца.

Кроме того, арбитры отметили, что уплата юридическим лицом штрафа за нарушение трудового законодательства не может быть основанием для возложения на работника материальной ответственности. Дело в том, что приведенное в ч. 2 ст.

238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба не является идентичным понятию убытков, содержащемуся в п. 2 ст. 15 ГК РФ.

Поскольку работник не был лицом, привлеченным к административной ответственности, никаких обязательств уплата работодателем штрафа по постановлению ГИТ для него не влечет.

Вывод суда таков: сумма штрафа, уплаченная организацией в виде санкций по постановлению ГИТ, не может быть отнесена к прямому реальному ущербу, который обязан возместить работник, в противном случае указанное расширяет пределы материальной ответственности работника перед работодателем, установленные положениями гл. 39 ТК РФ.

Следует отметить, что решение Ростовского областного суда не является единственным.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/contracts/a78/948099.html

Окно права
Добавить комментарий