Могут ли уволить по статье из за докладной о явке на рабочее место в нетрезвом состоянии?

Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

Могут ли уволить по статье из за докладной о явке на рабочее место в нетрезвом состоянии?

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника.

То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения.

Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения.

С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

— протокол медицинского освидетельствования;

— приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Схема. Порядок оформления увольнение за появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Приказ об отстранении работника от работы

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Докладная записка о совершении дисциплинарного проступка Назаровым С.А.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Акт об отказе ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись

Унифицированная форма № Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнении) 

Образец записи в трудовой книжке

Фрагмент личной карточки работника по форме Т-2 

Прикрепленные файлы:

Источник: https://www.eg-online.ru/article/207805/

Все по одной теме Ответственность работника Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Могут ли уволить по статье из за докладной о явке на рабочее место в нетрезвом состоянии?

Википедия определяет ответственность как объективную обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия, как определенный уровень негативных последствий для субъекта в случае нарушения им установленных требований. Существует несколько видов ответственности:

• дисциплинарная ответственность – заключается в наложении на работника дисциплинарного взыскания властью руководителя и регулируется Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК);

• материальная ответственность – заключается в возмещении имущественного вреда, причиненного в результате неправомерных действий при исполнении трудовых обязанностей. Материальную ответственность несут работники за ущерб, причиненный предприятию, организации, учреждению, а также предприятия, учреждения, организации за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением здоровья;

• административная ответственность – влечет применение органами исполнительной власти мер воздействия к виновным лицам. Основной нормативный правовой акт – Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП);

• уголовная ответственность – применяется в судебном порядке к лицу, виновному в совершении преступления. Нормативный акт, устанавливающий данную ответственность, – Уголовный кодекс Республики Беларусь (далее – УК).

В данном пособии остановимся на каждом из перечисленных видов ответственности.

Виды ответственности
материальнаяадминистративная
ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей работником (глава 37 ТК)применение административного взыскания к физическому лицу, совершившему административное правонарушение (ст.4.1 КоАП)
дисциплинарнаяуголовная
противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (ст.197 ТК)осуждение по приговору суда лица, совершившего преступление, и применении на основе осуждения наказания либо иных мер уголовной ответственности (п.1 ст.44 УК)
общая – возлагается на любого работника, совершившего дисциплинарный проступокполная (ст.402, 404 ТК):- индивидуальная;- коллективная (бригадная): при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности (ст.406 ТК)
специальная – возлагается на определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст.204 ТК)ограниченная:- работники- в размере причиненного
по их вине ущерба, но не свыше среднего месячного заработка;- руководители организаций и структурных подразделений, их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка (ст.403 ТК)

1. Дисциплинарная ответственность

СправочноЗа противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.197 ТК).

Дополнительно по теме:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»: правоприменительная и судебная практика.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=256507

В каких случаях правомерно увольнение нетрезвого работника?

Могут ли уволить по статье из за докладной о явке на рабочее место в нетрезвом состоянии?

Работодатель вправе уволить работника, который появился на работе в нетрезвом виде (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание!

Работодатель не может уволить работника по своей инициативе (в том числе и за появление на работе в нетрезвом виде) во время болезни и отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Нетрезвого работника в первую очередь отстраняют от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не оплачивается, в стаж для ежегодного отпуска не входит (ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Однако для признания законности увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет.

Увольнение будет правомерным, только если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, то есть на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен работать (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Справка. Рабочее место и рабочее время

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Рабочее время — время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Обратите внимание!

Оснований для увольнения за появление в состоянии опьянения не возникает, когда нетрезвый работник был замечен на работе вне своего рабочего времени (например, после рабочего дня).

Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был нетрезв. В противном случае увольнение можно оспорить.

Подтверждающими документами являются медицинское заключение, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника (ч. 3 ст. 20 Закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ).

Даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, для увольнения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).

Так, работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. В таком случае он вправе расторгнуть трудовой договор и без объяснений работника (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).

В случае предоставления работником объяснений работодатель рассматривает их по существу. Если работник привел неуважительные причины (например, выпил в честь дня рождения коллеги), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но при этом не обязан этого делать.

Если же выяснится, что вины работника нет, а запах алкоголя в выдыхаемом воздухе вызван, например, приемом спиртосодержащих лекарств, применяемых работником по медицинским показаниям, то оснований для расторжения трудового договора не возникает.

Обратите внимание!

За каждый проступок работника можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В случае если работодатель применил к работнику иное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), то увольнять за этот же проступок он уже не вправе.

Дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнение) может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть дня, когда руководителю (в том числе непосредственному) стало известно о факте выхода его подчиненного на работу в нетрезвом состоянии. В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ; п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Кроме того, не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня появления на работе в состоянии опьянения. Время производства по уголовному делу в срок не засчитывается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание!

Увольняя работника за появление на работе в состоянии опьянения, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст.

192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если работодатель расторгнет трудовой договор формально, не учитывая особенностей конкретного случая, то работник может обжаловать увольнение в судебном порядке.

Подготовлено на основе материала

эксперта в области трудового права

Константинова К.В.

Источник: https://zakonius.ru/trud/v-kakih-sluchayah-pravomerno-uvolnenie-netrezvogo-rabotnika

Пошаговая инструкция по оформлению увольнения за пьянство на работе по ТК РФ – действия работодателя и образцы документов

Могут ли уволить по статье из за докладной о явке на рабочее место в нетрезвом состоянии?

Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии — грубое нарушение трудовой дисциплины.

За совершение проступка данного вида работодатель вправе уволить сотрудника после обнаружения первичного пьянства на работе.

При расторжении трудовых отношений в этом случае должны соблюдаться определенные правила и технология действий.

Что делать, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Трудоустроенный гражданин, появившийся на работе в нетрезвом состоянии, представляет опасность для производства. Неверные действия, потеря рассудка и другие негативные факторы, сопровождающие пьянство, могут спровоцировать аварийную или другую подобную ситуацию.

Именно поэтому работодатель должен своевременно предпринять меры по наказанию сотрудника.

Даже однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является нарушением, за которое работника можно не только наказать выговором, но и уволить.

Важно учесть — работник может быть уволен даже в том случае, если в состоянии опьянения он появился не на рабочем месте, а на территории компании, в которой трудоустроен.

Для того чтобы привлечь гражданина к дисциплинарной ответственности необходимо документально подтвердить факт присутствия в крови этилового спирта, а также выявить причину, по которой возникло недоразумение.

Спирт может попасть в организм несколькими способами — путем употребления соответствующих напитков или в процессе приема лекарственных препаратов.

Первое, что должен сделать руководитель, обнаружив на работе нетрезвого сотрудника — отправить его на медицинское освидетельствование.

Сделать это следует как можно быстрее, потому как по истечению определенного времени содержание этанола в крови уменьшается.

Помимо этого, факт явки на рабочее место в нетрезвом состоянии устанавливается следующими способами:

  • докладной запиской о пьянстве или актом;
  • показаниями свидетелей.

Характерными признаками алкогольного опьянения являются:

  • нарушенная координация;
  • неадекватное поведение;
  • характерный запах алкоголя;
  • тремор пальцев рук;
  • раздражительность;
  • неразборчивая и несвязная речь;
  • отсутствие концентрации и т.д.

По какой статье ТК РФ можно уволить за пьянку?

Трудовым Законодательством определено право работодателя уволить сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде за пьянство.

При расторжении трудовых отношений необходимо руководствоваться 81 статьей ТК РФ. Данное правило регламентируется 6-м пунктом указанной статьи.

Увольнение за пьянство может считаться законным только в том случае, если соблюдены установленные требования:

  • Работник не привлекается к ответственности, если пьянство зафиксировано в день его отгула или выходного.
  • Появление в нетрезвом виде было замечено исключительно в рабочее время специалиста.

Выбор дисциплинарного взыскания в каждом случае осуществляется работодателем. Как показывает практика, за пьянство руководители предпочитают сразу увольнять сотрудников. Сделать это можно уже после единичной фиксации нарушения.

Рекомендуем также прочитать:

Пошаговая инструкция и порядок действий работодателя, если сотрудник пьяный на рабочем месте

Для фиксации состояния алкогольного опьянения проводится медицинская экспертиза, в ходе которой подтверждается или опровергается факт содержания в крови работника спирта.

При подтверждении вины гражданина специалистами также оценивается степень опьянения.

Документальная фиксация пьянства подразумевает собой заполнение следующих бумаг:

  • Акт о нахождении работника в нетрезвом виде. Оформляется в присутствии минимум 2 свидетелей. Унифицированной формы составления нет.
  • Приказ об отстранении от выполнения должностных обязанностей. Как и предыдущая бумага, распоряжение такого типа составляется в свободной форме. Одновременно с этим работодатель передает нарушителю требование о предоставлении объяснительной. Если в течение 2 дней документ не подготавливается, составляется акт об отказе его оформления.
  • Докладная записка. Ответственность за ее написание возлагается на непосредственного руководителя пьяного сотрудника.

Для того чтобы уволить гражданина, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо придерживаться определенной тактики действий:

  • Шаг 1. Оформление соответствующего приказа.

В данном случае необходимо использовать унифицированную форму бланка №Т-8 или №Т-8а. Оформляет распоряжение работодатель.

  • Шаг 2. Регистрация приказа в журнале учета подобной документации.
  • Шаг 3. Составление записки-расчета.

Заполняется в соответствии с установленной формой №Т-61. Согласно информации, отраженной в документации, производится расчет денежных средств, полагающихся к выплате сотруднику, трудовые отношения с которым расторгаются.

  • Шаг 4. Ознакомление работника с содержанием приказа.

При согласии с данными, указанными в распоряжении, сотрудник ставит в нем свою подпись. При несогласии составляется соответствующий акт, который в обязательном порядке заверяется подписями 2-х свидетелей.

  • Шаг 5. Внесение данных в личную карточку работника.

Документ оформляется по форме Т-2. Запись об увольнении заверяется подписью специалиста отдела кадров и работника.

  • Шаг 6. Внесение данных в трудовую книжку.

При наложении дисциплинарного взыскания за пьянство, выраженного в виде увольнения, соответствующие отметки вносятся в трудовую книжку.

Указывается причина расторжения трудовых отношений и информация о приказе, выступавшем в роли основания для совершения данного действия.

  • Шаг 7. Выдача трудовой книжки. При необходимости работник может потребовать выдачу других документов, связанных с его работой в данной компании.
  • Шаг 8. Выплата зарплаты и других денежных сумм.

Как оформить приказ об увольнении?

Для оформления приказа о прекращении трудовых отношений с работником из-за его пьянства можно использовать разработанную в компании форму или унифицированный бланк №Т-8.

Трудовым Законодательством допускается использование любого варианта. Важно полностью отразить в приказе необходимую информацию.

Таковой в данном случае считается:

  • сведения о работодателе — наименование фирмы, ее организационно-правовая форма;
  • коды ОКУД и ОКПО;
  • порядковый номер приказа;
  • дата оформления распоряжения;
  • название документа;
  • должность, табельный номер и инициалы работника;
  • наименование структурного подразделения, в котором числился сотрудник;
  • дата заключения трудового соглашения;
  • дата расторжения трудового соглашения;
  • причина прекращения трудовых отношений. В данном случае таковой является грубое нарушение трудовой дисциплины — однократное/неоднократное появление на работе в состоянии опьянения;
  • законодательный акт, регламентирующий право работодателя на увольнение — 6-й пункт 81-й статьи ТК РФ;
  • основание для издания приказа — акт, докладная записка;
  • инициалы, должность и подпись составителя и сотрудника;
  • отметка о рассмотрении мнения профсоюза.

Скачать образец

Скачать пример оформления приказа об увольнении работника за алкогольное опьянение и пьянство на работе – word.

Так выглядит образец:

Запись в трудовой книжке

В трудовую книжку вносится запись о наложении дисциплинарного взыскания только в том случае, если оно принимает форму увольнения.

Расторжение трудового договора с работником, допускающим пьянство на рабочем месте, проводится на основании пп б. п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Именно на этот пункт следует ссылаться в записи об увольнении.

Запись вносится без сокращений, все слова прописываются полностью, формулировку следует взять из приказа об увольнении («появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения»).

В последней графе трудовой книжки указываются реквизиты приказа, на основании которого вносится запись – номер и дата составления.

Под внесенной записью ставится подпись ответственного лица, печать организации.

Ниже расписывается владелец трудовой книжки.

Как уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

За явку на работу в нетрезвом виде работнику может быть назначена самая строгая мера дисциплинарного взыскания — увольнение.

При расторжении трудового договора в этом случае необходимо руководствоваться 81-й статьей ТК РФ.

Пьянство — это грубое нарушение установленных производственных правил. Уволить нарушителя можно при единичной фиксации проступка.

Важно подтвердить опьянение документально — для этого сотрудника следует отправить на медицинское освидетельствование.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/uvolneniya-za-pyanstvo.html

Увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Могут ли уволить по статье из за докладной о явке на рабочее место в нетрезвом состоянии?

Приход сотрудника на место службы в пьяном виде может обернуться серьезными неприятностями.

Находясь под воздействием спиртных напитков, работник не в состоянии полностью сосредоточиться на выполнении своих обязанностей, что может нанести значительный вред его здоровью и создать угрозу безопасности работающим с ним людям и техпроцессу производства.  Поэтому такое несоблюдение трудовой дисциплины можно отнести к разряду грубых нарушений и карается увольнением.

Нормативно-правовые аспекты увольнения за появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) позволяет рассчитать сотрудника, появившегося пьяным на работе, даже если это нарушение было совершено один раз. Такое право предоставляется работодателю следующими нормативно-правовыми документами:

  • Ст.76,81п.6 пп.«б»,192,193 ТК РФ;
  • П.42 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 №2.

Вышеупомянутое Постановление регламентирует процедуру увольнения рабочего при явлении его в нетрезвом виде:

  • По месту его трудоустройства в отрезок времени отведенный для выполнения обязанностей;
  • На территории учреждения работодателя;
  • На спецобъекте, предназначенном для выполнения работы, например, в командировке.

Перечисленные выше статьи ТК РФ определяют основания для расторжения соглашения по предложению работодателя и иные альтернативные взыскательные мероприятия, которые могут применить к пришедшему в  нетрезвом состоянии сотруднику. К таким мерам наказания за нарушение дисциплинарного порядка относятся:

  • Устное порицание;
  • Выговор;
  • Расторжение трудового соглашения (увольнение) ст.81 п.6 пп.«б» ТК РФ.

Как правильно зафиксировать факт опьянения

Нормативные акты, прописанные в ТК РФ,предоставляют работодателю возможность избрать для нарушителя дисциплины труда меру взыскания. Судьбу работника в такой ситуации определяет руководитель организации,который учитывает конкретные обстоятельства, характеристику нарушителя и удалось ли должным образом зарегистрировать состояние опьянения.

В случае если проступок зарегистрирован не был, или факт явления сотрудника на рабочее место после принятия им спиртных напитков был задокументирован неправильно, то увольнение лучше не применять.

За выбор самой строгой меры взыскания за проступок, не подтвержденный документально по всем правилам, руководителя могут привлечь к ответу, а работник, уволенный таким образом, будет восстановлен. 

Чтобы произвести фиксацию пребывания сотрудника на рабочем месте в пьяном виде следует действовать:

  1. Настоятельно предложить нарушителю пройти (проехать) в медучереждение для его освидетельствования. Однако стоит помнить, что это мероприятие необходимо проводить в тех медорганизациях, где оборудованы специальные кабинеты. При этом следует знать, что работник вправе отказаться от прохождения освидетельствования или потребовать его прекращения. Но если осуществить это мероприятие удастся, то увольнение за явление на рабочее место в пьяном виде оспорить в суде невозможно.
  2. Составить акт, удостоверяющий пребывание сотрудника на рабочем месте в пьяном виде. Данный документ не имеет установленной формы, поэтому пишется произвольной форме. Акт удостоверяется подписями не менее двух свидетелей. Лучше для подтверждения документа выбрать работников, которые напрямую не связаны с нарушителем трудовой деятельностью, не являются его коллегами, подчиненными. Акт составляется непосредственным начальником лица, находящегося в состоянии опьянения, руководством организации или сотрудником, который отвечает за допуск нарушителя к работе. Свидетели могут отобразить увиденное в докладных записках.
  3. Издать приказ, отстраняющий нарушителя от выполнения обязанностей. Составляется он в свободной форме.
  4. Затребовать у лица, нарушившего дисциплину труда, объяснения своему поступку в письменном виде. Для этого следует уведомить  работника в письменном виде о необходимости предоставить объяснительную запискупо факту явления на работу после принятия алкоголя. В нормах, содержащихся в ст.193 ТК РФ, отведено 2 рабочих дня на предоставление нарушителем требуемого объяснительного документа. Если по истечении отведенного времени запискапоясняющее поведение не предоставляется, то требуется составить акт, подтверждающий отказ работника представить пояснение. Документ необходимо подтвердить подписями 2-х свидетелей.
  5. Составить на имя директора докладную записку о факте нахождения сотрудника на рабочем месте в пьяном виде. Этот документ пишется начальником нарушителя в свободной форме. Докладная записка предоставляется директору и дополняется всеми вышеперечисленными собранными ранее документами.

Акт, подтверждающий нахождение сотрудника на рабочем месте после распития спиртных напитков, должен содержать следующую обязательную информацию:

  • Где и когда был составлен;
  • Данные работника, фиксирующего факт нарушения, и свидетелей, удостоверяющих акт своими подписями (ФИО, занимаемая должность);
  • Зафиксировать факт присутствия нарушителя дисциплины во время составления документа;
  • Перечислить обстоятельства, указывающие на опьянения работника, например, описать внешние признаки (присутствие специфического алкогольного запаха, нарушение двигательной координации, замедление реакций, неадекватное поведение и т.д.) или произвести фиксацию показаний техсредств (в случае если они были задействованы);
  • Отметить факт ознакомления нарушителя трудовой дисциплины с составленным документом в виде его подписи и проставленной даты, или зафиксировать его отказ ознакомиться с актом и расписаться в нем;
  • Наличие подписей под документом лица его составившего и свидетелей.

Процедура увольнения

Если работодатель, проанализировав представленную ему докладную записку и иную документацию, решит прибегнуть к самой строгой мере взыскания с сотрудника за явку на работу в пьяном виде (увольнению ст.81п.6 пп.б ТК РФ), то алгоритм его действий таков:

Источник: https://uvolnenie-info.ru/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/opyanenie/

Трудовые споры: позиция защиты работодателя

Могут ли уволить по статье из за докладной о явке на рабочее место в нетрезвом состоянии?

(Владимирова В. В.)

(«Кадры предприятия», 2006, N 6)

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ПОЗИЦИЯ ЗАЩИТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

В. В. ВЛАДИМИРОВА

В. В. Владимирова, юрисконсульт ООО «Тройка-логистикцентр», к. ю.н.

Трудовые конфликты и споры между сторонами заключенного трудового договора (работодателем и работником) могут возникать в любое время и по разным причинам. Они могут возникать и на этапе заключения трудового договора, и в процессе построения трудовых правоотношений, а также после их прекращения.

Причинами разногласий работника и работодателя могут являться всевозможные разночтения по применению законодательства Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях, о занятости населения, о рабочем времени и времени отдыха, о льготах, гарантиях и компенсациях, о материальной ответственности сторон трудового договора, о труде женщин и молодежи, о выполнении условий охраны труда.

В основе трудового конфликта и (или) спора в большинстве случаев — различная трактовка норм Трудового кодекса РФ, регулирующих вопросы такого института трудового права, как трудовой договор.

В данной области возникают трудовые споры по вопросам о приеме на работу и о заключении трудового договора, о внесении записей в трудовую книжку, об отстранении от работы, о переводе или перемещении на другую работу, об изменении существенных условий труда, о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о выплате выходного пособия, о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки, об оплате времени задержки исполнения решения суда, о применении мер дисциплинарной ответственности. В судебной практике имеют место и споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Стоит отметить, что понятие «конфликт» и «трудовой спор» нельзя оценивать как равнозначные понятия. Рассматривать их следует как причину и следствие, поскольку в основе каждого трудового спора всегда лежит конфликт интересов сторон трудового договора.

Вместе с тем не всякий конфликт порождает трудовой спор: участники трудовых правоотношений в любое время имеют возможность уладить возникший конфликт путем переговоров, и, только когда решение конфликта передается сторонами в компетентные органы, конфликт приобретает статус трудового спора.

Нормативно-правовую базу, регулирующую вопросы рассмотрения трудовых споров, составляет, в первую очередь, Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда. К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, а также федеральные законы.

В процессе решения трудового спора судебными органами применяются не только нормы материального права, но и нормы процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ.

Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Российской Федерации.

Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня — в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах соответствующих министерств и ведомств.

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительное место занимают локальные нормативные акты; они разрабатываются и утверждаются конкретными организациями-работодателями, и, соответственно, сферой их применения являются отношения между работодателем и работником конкретной организации.

Большое внимание в процессе решения трудового спора уделяется трудовому договору, заключенному между работодателем и работником. И хотя трудовой договор не является нормативным актом, однако его содержание оказывает большое влияние на решение конкретных трудовых споров.

Немалое значение при рассмотрении трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ закрепила в статье 126 право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам правоприменения.

Несмотря на то что в Российской Федерации не существует института «судебного прецедента», а постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют их, вырабатывая таким образом единообразную судебную практику.

Несмотря на то что представители работодателя (юрисконсульты, менеджеры по персоналу и др.) обладают правовыми знаниями, необходимыми для защиты интересов организации в юрисдикционных органах, к судебным тяжбам со своими работниками они, как показывает практика, в большинстве случаев оказываются не готовы. Свидетельство тому — письмо в редакцию журнала «Кадры предприятия».

Подробному ответу на заданные вопросы и посвящен настоящий материал.

Природа конфликта

В организацию по почте пришло определение суда о принятии к производству искового заявления бывшего работника нашей организации, уволенного за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

По нашему мнению, процедура увольнения данного работника была соблюдена, все документы оформлены правильно. На первый взгляд, опасаться нечего. Однако, это первый подобный трудовой спор в нашей организации.

Помогите, пожалуйста, расскажите о том, какие доказательства могут быть использованы в судебном процессе, как вести себя в судебном заседании, какие документы иметь с собой и как может развиваться ситуация в суде? Нужно ли уже сейчас готовить какие-то документы (в частности, представлять суду оригиналы или специально подготовленные копии документов, которыми оформлялось увольнение) или лучше отдавать их непосредственно в судебном заседании и т. д.?

Г. В.Зуев,

генеральный директор, г. Москва

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ).

Соблюдение трудовой дисциплины, то есть подчинение установленному в организации трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей — это основная из трудовых обязанностей работника, закрепленная в статье 21 Трудового кодекса РФ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, безусловно, является нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в неисполнении трудовых обязанностей. За данный проступок работодатель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса РФ, в порядке, установленном его статьей 193.

Кроме того, работодатель обязан отстранить работника от работы в соответствии со статьей 76 ТК РФ, а впоследствии, руководствуясь положениями подпункта «б» пункта 6 статьи 81 Кодекса, может уволить работника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (в рассматриваемом случае выразившееся в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения) или в один день без отстранения от работы принять решение о прекращении трудовых отношений по тому же основанию (подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).

Принято решение уволить

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Вместе с тем Пленум Верховного Суда РФ указывает работодателю, что «при выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение работника к труду» (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В этом же Постановлении указано, что «в судебном заседании работодателю необходимо будет представить помимо доказательств о совершении работником данного дисциплинарного проступка также и доказательства тех обстоятельств, которые им учитывались при принятии решения относительно применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение».

Сложно утвердительно сказать о правомерности суждения Пленума Верховного Суда РФ по данному вопросу. В Трудовом кодексе РФ перечислены основания, которые дают право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником.

В числе оснований, закрепленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, указано и однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, выразившееся в появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем ни в одной норме Трудового кодекса РФ не указано, что при выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать какие-либо обстоятельства.

Однозначно лишь то, что при обнаружении факта проступка и до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Вместе с тем отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Еще одно ограничение для работодателя — это срок, в течение которого, после обнаружения факта совершенного работником проступка, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания (и притом только одну за один проступок).

При этом отстранение от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в порядке статьи 76 Трудового кодекса РФ не рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, а потому может быть применена наряду с увольнением работника.

Данные ограничения устанавливаются статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Шаг за шагом: детали требуют внимания

Итак, в течение рабочего времени от работника исходит резкий запах спиртного, походка его неуверенна, речь несвязна. Что необходимо предпринять работодателю? Попробуем предложить алгоритм правомерного поведения работодателя в данной ситуации, поскольку всегда есть риск возникновения спора между работодателем и работником по вопросу увольнения.

Шаг первый: оформляем служебную записку (рапорт, докладную) на работника. Данный документ должен быть надлежащим образом и своевременно составлен. В нем обязательно в полном объеме, четко и последовательно должны быть изложены достоверные обстоятельства совершенного поступка, а также указаны должность, фамилия, имя, отчество лица, ее написавшего, поставлена подпись и дата написания.

Шаг второй: составляем акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения. Акт должен содержать следующую информацию:

— дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;

— фамилии, имена, отчества и должности (профессии) лиц (членов комиссии), составивших акт и присутствовавших при составлении акта;

— фамилию, имя и отчество, а также должность (профессию) работника, в отношении которого составлен акт;

— подробное описание состояния работника, позволившее сделать однозначный вывод о его опьянении (характерный запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, покраснение лица, высказывание нецензурных выражений в адрес окружающих и т. д.);

— подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников.

В случае отказа работника от подписания акта составляется акт об отказе от ознакомления и подписания акта о нахождении работника в нетрезвом состоянии.

В случае если работник находился в таком состоянии, что не мог контролировать свои действия, то в акте следует указать: «работник не понимал значение своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным».

Шаг третий: запрашиваем у работника письменные объяснения. Объяснения должны быть написаны работником собственноручно.

Стиль изложения объяснений — несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего то, что человек в момент написания объяснений находился в состоянии алкогольного опьянения.

Если работник, будучи в состоянии алкогольного опьянения, физически не сможет писать, объяснения могут быть написаны с его слов. При этом работник должен подписать данные объяснения хотя бы фразой «с моих слов записано верно, мною подписано».

Кроме того, данные объяснения лучше записывать в присутствии свидетелей, которые также должны поставить свою подпись в подтверждение, что все изложенное было записано со слов работника и смысл им сказанного в тексте объяснений не искажен. В случае отказа работника от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.

Шаг четвертый: собираем письменные объяснения свидетелей. Объяснения должны быть написаны свидетелем собственноручно с обязательным указанием:

1) даты, времени (желательно с точностью до минут) и места дачи объяснений;

2) фамилии, имени и отчества, а также должности (профессии) и места работы лица, давшего объяснения;

3) свидетельских показаний в отношении лица (указать его фамилию, имя, отчество), совершившего дисциплинарный проступок, а также:

а) даты, времени и места совершения проступка;

б) внешних признаков лица, позволивших сделать однозначный вывод об его опьянении (характерный запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, покраснение лица, высказывание нецензурных выражений в адрес окружающих и т. д.);

4) подписи лица, давшего объяснения.

В случае если письменные объяснения не будут своевременно истребованы, в суде свидетели могут отказаться от них, мотивируя это чем угодно. Может случиться и так, что показания будут даны в защиту истца (работника) даже под страхом уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Шаг пятый: направляем работника на медицинское освидетельствование. Медицинское освидетельствование проводится в стационарных специализированных медицинских учреждениях или с выездом врача в специально оборудованных для этой цели автомобилях к месту нахождения освидетельствуемого. Освидетельствование должно быть проведено в строгом соответствии с требованиями следующих документов:

Источник: http://center-bereg.ru/n3032.html

Окно права
Добавить комментарий