Какие положены выплаты работнику при увольнении по статье 77 ТК пункт 6?

Выплаты при увольнении: особенности расчета

Какие положены выплаты работнику при увольнении по статье 77 ТК пункт 6?

Расторжение по тем или иным причинам трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения происходит достаточно часто. Согласно ст. 84.

1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В ней сказано, что при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений. В статье рассмотрим выплаты, которые положены сотруднику при увольнении, а также особенности их расчета.

Причин расторжения трудового договора более чем достаточно. Все они установлены трудовым законодательством.

Основание для увольненияНорма законодательства
По инициативе работодателяСтатьи 71, 81 ТК РФ
По соглашению сторонСтатья 78 ТК РФ
По истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращенияСтатья 79 ТК РФ
По инициативе работника (по собственному желанию)Статья 80 ТК РФ
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторонСтатья 83 ТК РФ
В связи с переводом на работу к другому работодателюПункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
В связи с отказом работника от продолжения работы по причине реорганизации организацииПункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
В связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договораПункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работыПункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателемПункт 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
В связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работыПункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
В связи с прекращением трудового договора о дистанционной работеСтатья 312.5 ТК РФ
В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договораПункт 2 ст. 278 ТК РФ
В связи с прекращением трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договоромПункт 3 ст. 278 ТК РФ
В связи с прекращением трудового договора с лицом, работающим по совместительствуСтатья 288 ТК РФ
В связи с прекращением трудового договора с педагогическим работникомСтатья 336 ТК РФ

Работнику при увольнении должны быть выплачены: заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения; компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска); выходное пособие в случаях, определенных законодательством; средний заработок, сохраняемый на время трудоустройства, в случаях, установленных законодательством.

Рассмотрим порядок расчета и налогообложения каждой выплаты подробно.

Заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения

При расчете заработной платы за фактически отработанное сотрудником время в месяце увольнения необходимо учитывать, что согласно ст.

 129 ТК РФ заработная плата сотрудника включает в себя: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера); стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).

Из приведенной статьи Трудового кодекса следует, что при увольнении сотрудника необходимо рассчитать пропорционально отработанному им времени не только должностной оклад, но и все действующие в учреждении доплаты, надбавки и премии, которые установлены локальными нормативными актами.

Пример 1 Сотрудник учреждения увольняется 18.08.2016 (согласно ст. 84.1 ТК РФ это его последний рабочий день). Должностной оклад сотрудника составляет 20 000 руб.

Кроме того, системой оплаты труда в учреждении предусмотрены следующие выплаты: – ежемесячная премия – 50%; – надбавка за выслугу лет – 10%; – надбавка за особые условия работы – 10%. Рассчитаем заработную плату сотрудника в месяце увольнения.

На основании производственного календаря за 2016 год в августе 23 рабочих дня, из которых сотрудник в месяце увольнения отработал только 14 дней. Вначале подсчитаем заработную плату, которую сотрудник получил бы, если бы полностью отработал месяц. Она составила бы 34 000 руб. (20 000 руб. + 20 000 руб.

х 50% + 20 000 руб. х 10% + 20 000 руб. х 10%).

На день увольнения он отработал 14 дней, значит, его заработная плата в месяце увольнения будет равна 20 695,65 руб. (34 000 руб. / 23 раб. дн. х 14 раб. дн.).

Заработная плата в месяце увольнения подлежит обложению НДФЛ и страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Как уже было сказано, компенсация за неиспользованный отпуск, как и заработная плата за месяц увольнения, выплачивается вне зависимости от основания для расторжения трудового договора.

К сведению. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).                

Подсчет количества дней неиспользованного отпуска

Источник: http://www.oboznik.ru/?p=50935

Онлайн Инспекция – Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора

Какие положены выплаты работнику при увольнении по статье 77 ТК пункт 6?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/226

Увольнение по соглашению сторон

Какие положены выплаты работнику при увольнении по статье 77 ТК пункт 6?

Попав в сложное экономическое положение, работодатели могут решить сокращать деятельность и уменьшать расходы. Как правило, корректировке в таких случаях подвергается и такая статья расходов, как оплата труда.

А одним из способов снижения расходов на оплату труда является увольнение отдельных работников и распределение их обязанностей на оставшихся сотрудников. При этом можно провести процедуру сокращения численности или штата, но есть и другой вариант. Иногда работодатели стараются договориться с работниками об увольнении и оформляют соглашение сторон.

Разберемся, какие документы составляются при увольнении по соглашению сторон, какие суммы полагаются уволенным работникам и как их отразить в учете.

Одним из оснований для прекращения трудового договора с работником является соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Отметим, что уволить работника по соглашению сторон работодатель может гораздо проще и быстрее, чем по сокращению численности или штата.

Дело в том, что предупреждать работников о предстоящем сокращении нужно не позднее чем за два месяца.

Кроме того, уведомлять о сокращении требуется не только работников, но и службу занятости, а также имеющийся в организации профсоюзный орган (подробно об этом рассказывалось в статье «Как оформить документы при увольнении по сокращению численности или штата», «Новая бухгалтерия», 2014, № 11). А уволить работника по соглашению сторон можно даже в тот же день, когда соглашение подписано, и уведомлять службу занятости и профсоюз об этом не нужно.

Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть приемлемым вариантом. Соглашение сторон, как правило, предполагает выплату денежной компенсации для работника (выходного пособия). А размер выходного пособия можно обсудить с работодателем, законодательство по этому поводу ограничений не устанавливает.

Споры, которые могут возникать при увольнении по соглашению сторон

На практике при расторжении договора по соглашению сторон случаются споры между работниками и организациями. Работодателю следует понимать, что расторжение договора по данному основанию должно осуществляться действительно по обоюдному согласию сторон. И оказывать давление на работника, принуждая его уволиться, недопустимо.

Ведь в противном случае работник может подать в суд, и есть вероятность того, что суд признает увольнение незаконным. Например, подобная ситуация разбиралась в кассационном определении Орловского областного суда от 22.12.2010 № 33-1925.

Женщина, которую уволили по соглашению сторон, подала в суд иск о признании дополнительного соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Она указала, что дополнительное соглашение о расторжении трудового договора было подписано ею под давлением руководства и под угрозами увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей, при этом ее волеизъявления на прекращение трудовых отношений не было.

Суд поддержал требования истицы. Основания следующие.

Доводы истицы об отсутствии у нее намерений на прекращение трудовых отношений подтверждаются ее заявлением в прокуратуру, в котором она просила принять меры к отмене дополнительного соглашения ввиду подписания его под давлением руководства. Также истица обратилась с аналогичным заявлением в Государственную инспекцию труда и к директору филиала с заявлением о расторжении дополнительного соглашения.

Кроме того, бывшая работница заключила кредитный договор, а это свидетельствует о том, что у нее отсутствовали намерения прекращать трудовые отношения, так как она не имела иных источников дохода, кроме заработной платы. Доказательств, подтверждающих, что истица имела какие-либо предложения по трудоустройству и по этой причине расторгла трудовой договор с ответчиком, в судебное заседание не представлено.

Поэтому суд пришел к выводу, что волеизъявления истицы на прекращение трудовых отношений не было, поэтому ее увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным.

Еще один важный момент, который необходимо знать работодателю. Подписав соглашение о расторжении договора, работник уже не имеет права от него отказаться. В пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской ­Федерации» указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Напомним, что при расторжении трудового договора по инициативе работника он может передумать и отозвать ранее поданное заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Тогда трудовой договор не расторгается за исключением случая, когда на место работника был уже приглашен в письменной форме другой специалист, которому в соответствии с законодательством работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора.

На практике встречаются ситуации, когда бывший работник, уволенный по соглашению сторон, обращается в суд с иском признать увольнение незаконным на том основании, что они уведомил работодателя об отказе от соглашения. Суды обычно принимают сторону работодателя.

Так, Московский городской суд (Определение от 12.08.2013 № 11-25738) признал увольнение законным, несмотря на то что работник известил работодателя об отказе от соглашения телеграммой.

По мнению судей, отказ от соглашения возможен только по взаимной договоренности сторон.

Особенно осторожными работодателям следует быть при заключении соглашения о расторжении трудового договора с беременными женщинами. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Конечно, расторжение трудового договора по соглашению сторон не относится к увольнению по инициативе работодателя. Однако Верховный суд РФ в Определении от 05.09.2014 № 37-КГ14-4 указал, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст.

261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Документальное оформление увольнения

Источник: https://www.eg-online.ru/article/270405/

Порядок выплат при увольнении (Лунина О.)

Какие положены выплаты работнику при увольнении по статье 77 ТК пункт 6?

Дата размещения статьи: 21.06.2015

Прекращение по тем или иным причинам трудовых отношений с работником в государственных (муниципальных) учреждениях весьма не редкая процедура. Согласно ст.

140 ТК РФ при расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день его увольнения.

Какие выплаты должны быть обеспечены увольняемому сотруднику в тех или иных ситуациях, рассмотрим в данной статье.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Одним из самых распространенных оснований прекращения трудовых отношений является п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – соглашение сторон. Каких-либо выплат или компенсаций Трудовым кодексом в данном случае не предусмотрено.

Увольняемый работник должен получить окончательный расчет по заработной плате (за отработанное время) и компенсацию за неиспользованный отпуск (если она положена). Вместе с тем согласно ст.

178 ТК РФ трудовым договором с сотрудником или коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты выходного пособия при увольнении по рассматриваемому основанию с учетом ограничений, установленных ст. 349.3 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан произвести данные выплаты, иначе работник может их получить через суд.

Например, подобные исковые требования удовлетворены в пользу работника в соответствии с Апелляционным определением Московского городского суда от 04.02.2014 по делу N 33-279.Ограничения, о которых идет речь в ст. 349.

3 ТК РФ, распространяются на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности; руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий. Совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с ст. 178 ТК РФ, не может превышать трехкратного среднего месячного заработка этих работников.

Прекращение срочного трудового договора

Если трудовой договор заключен на определенный срок, то его прекращение возможно только по основанию п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ – истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В соответствии со ст.

79 ТК РФ о прекращении трудового договора по данному основанию работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют трудовые договоры, заключенные на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В этом случае главным условием прекращения такого договора является выход на работу последнего.Увольняемый сотрудник должен получить при этом расчет по заработной плате и компенсацию за отпуск.

Увольнение по собственному желанию

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работодателем может быть расторгнут по инициативе работника. При этом работник обязан предупредить работодателя о своем намерении в письменной форме не позднее чем за две недели до планируемого увольнения.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Стоит обратить внимание на то, что в течение этих двух недель работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.В соответствии со ст.

80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/9701

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Какие положены выплаты работнику при увольнении по статье 77 ТК пункт 6?
1.Выходные пособия.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере двух­недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: – отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ); – призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ); – восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 ТК РФ); – отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ( пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ): – признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 ТК РФ); – отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

2. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст.179 ТК РФ).

3. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 81 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст. 180 ТК РФ).

4. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (СТ.181 ТК РФ).

Источник: https://git16.rostrud.ru/konsultatsii-razyasneniya/15473.html

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Какие положены выплаты работнику при увольнении по статье 77 ТК пункт 6?

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Окно права
Добавить комментарий