Как правильно заключить контракт с иностранной фирмой, которая нанимает персонал для работы?

Трудовой кодекс – глава 11. заключение трудового договора

Как правильно заключить контракт с иностранной фирмой, которая нанимает персонал для работы?

– Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.Часть шестая утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.(часть третья в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

16.08.2019 – Лариса Григорьева

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

Как правильно заключить любой договор – ЗКГ

Как правильно заключить контракт с иностранной фирмой, которая нанимает персонал для работы?

Каждому гражданину, независимо от его социального статуса или вида деятельности, приходится заключать те или иные виды договоров. Это может быть покупка дома, заказ товара у поставщика, аренда квартиры, подписка на определенный тариф связи, оформление кредита в банке, наем застройщика и пр.

Практически любые гражданско-правовые отношения могут быть оформлены. Договор — это соглашение двух или более сторон (юридических или физических лиц). Цель его заключения — установление, изменение или прекращение действия гражданских прав или обязанностей.

Предмет договора — это обязательства сторон, которые они должны выполнять.

Во многих случаях хозяйственные и другие договоры оформляются по стандартным шаблонам без привлечения специалистов из юридической сферы. Но в результате такого подхода условия контракта могут быть в дальнейшем легко оспорены или даже нарушены.

Поэтому заключение договоренностей требует профессионального подхода. Вы можете обратиться к специалистам холдинга «ЗКГ» и получить квалифицированную помощь при подписании договоров любых видов или самостоятельно ознакомиться с основными положениями.

Основные виды договоров

Классификация договоров имеет важное практическое значение, поскольку наличие определенных знаний помогает субъектам сделать правильный выбор формы договора, которая бы в полной мере соответствовала содержанию регулируемой деятельности. Ведь важно понимать, как правильно заключить договор аренды, составить трудовой договор, оформить куплю-продажу или дарственную. Договоры классифицируются согласно следующих признаков:

  • Консенсуальные и реальные — в зависимости от момента возникновения гражданско-правовых отношений. Консенсусными считаются договоры, заключенные с момента достижения сторонами соглашения по всем условиям в соответствии с законодательством. К таким относятся договоры-поручения, найма, совместной деятельности, купли-продажи и др. В некоторых случаях сделки должны быть оформлены соответствующим образом (заверены нотариально). И только после этого договор будет считаться заключенным. Для реальных договоров необходим не только подписанный документ, но и передача определенных вещей. Например, это может быть договор займа, который будет считаться заключенным только с момента передачи денег (а не тогда, когда стороны только договорились об этом).
  • Односторонние и взаимные (синаллагматические, двусторонние, многосторонние) — отражают особенности распределения прав и обязанностей. Например, при заключении одностороннего договора займа одна сторона только обязана возвратить долг, а вторая имеет право требовать это. В двусторонних договорах указываются права и обязанности обеих сторон.
  • Возмездные и безвозмездные — наличие или отсутствие эквивалентности отношений. Возмездным договор считается в том случае, когда в соответствии с его положениями одна из сторон должна что-то выполнить или передать, а другая — предоставить встречное удовлетворение в денежной или иной материальной форме. Таких сделок большинство в гражданском праве. Это договоры аренды, найма, подряда, купли-продажи и тому подобное. По безвозмездным договорам не предполагается соответствующей компенсации за переданное имущество или оказанные услуги. Это, например, договор дарения.
  • Окончательные и предварительные — согласно степени юридической завершенности. Окончательные сделки порождают права и обязанности по передаче имущества, выполнении работ, услуг и тому подобное. Предварительный контракт является своеобразным соглашением о заключении его в будущем. Следует отличать его от договора о намерении (протокол о намерении). Если в документе не изложено желание предоставить ему статус предварительного договора, то он не влечет за собой гражданско-правовых последствий.
  • Имущественные и организационные — по содержанию деятельности. Имущественные договора отражают деятельность, касающуюся получения определенных имущественных благ, организационные — создание и предсказание возможностей дальнейшей любой деятельности.
  • Обычные (частноправовые) и публичные — удовлетворение интересов определенных лиц или групп. Публичные договоры составляются коммерческими организациями с целью определения их обязанностей по продажам товаров, предоставлению услуг или проведению работ, которые должны осуществлять такие организации в отношении каждого, кто за этим обратится (медицинское обслуживание, общественные перевозки, розничная торговля, энергоснабжение и т.д.).
  • Договоры присоединения и основные — определение перечня полноправных участников. Основной договор определяет права и обязанности всех участников, присоединения — условия определяются одной из сторон и принимаются другой в полном объеме.
  • Цели заключения — передача имущества в собственность, во временное пользование, выполнение работ, передача результатов творческой деятельности, оказание услуг (страхование, кредитование, перевозка, пожизненное содержание, посредничество), совместная деятельность и т.д.;
  • Договоры в пользу кредитора и в пользу третьего лица. В пользу кредитора — это распространенный гражданско-правовой договор, учитывающий интересы участников обязательства. Также выгоду может получать и третье лицо, установленное или не установленное в контракте, имеет право требовать выгоду от должника. Это может быть, например, выгодоприобретатель в договоре страхования жизни.

Требования к правильному составлению различных видов договоров имеют общие черты, но и могут отличаться в каждом отдельном случае.

Порядок составления и оформления договоров

Проявить инициативу по оформлению договорных связей может любая сторона. Общий порядок заключения договоров регулируется ст. 638–650 ГК Украины.

В соответствии с законодательством, договор считается заключенным, если сторонами было достигнуто соглашение по всем его позициям.

После окончания срока действия договоры, заключенные с резидентами, хранятся в течение 3 лет, с нерезидентами — не менее 10 лет.

Заключение правового документа, которым является договор, начинается с предложения — направления оферты. Она описывает основные условия, которые будут согласованы в дальнейшем в договоре. Чтобы предложение считалась офертой, она должна соответствовать следующим требованиям:

  • Содержать все существенные условия заключения будущего договора. Из них сторона, получившая предложение, должна четко понять, о чем именно идет речь. Если условия не изложены, то это не является офертой, а лишь вызовом на оферту. Он, соответственно, ни к чему не обязывает.
  • Оферта должна быть адресована конкретному лицу. Таковой не считаются разнообразные прайс-листы, объявления, рекламные буклеты и др. Они могут рассматриваться только как предложение неопределенному кругу лиц сделать оферту.

Для правильного заключения договора только оферты недостаточно. Необходимо получить акцепт — согласие, то есть принятие предложения другой стороной. Акцептантом может выступать только лицо, которому была адресована оферта.

Если согласие на оформление договора дает другое лицо, то он снова выступает с офертой по отношению к бывшему оференту, который, в свою очередь, может стать акцептантом при условии согласия на предложенные условия.

Новой офертой также считаются внесенные коррективы.

Договор считается заключенным, если положительный ответ был предоставлен в течение срока, указанного при отправке оферты.

Если временные рамки не устанавливаться, то сделка вступает в силу сразу после предоставления согласия или в течение оптимального времени, необходимого для ответа. Ответ, данный с опозданием, тоже считается новой офертой.

Подтверждением желания заключить договор можно считать любое действие стороны, получившей предложение, согласно условиям договора (оказание услуг, отгрузка товаров, уплата соответствующей суммы денег).

Если требования по договору не регулируются на законодательном уровне, то он может быть заключен в любой форме. Сделки, оформленные в электронном виде, также считаются действительными.

Это касается и документов, которыми обменялись стороны с помощью телетайпной, почтовой или других способов связи.

Данный вопрос в настоящее время волнует многих, поскольку различные сферы жизни и бизнеса перешли в Сеть.

Если договор подлежит нотариальному заверению или государственной регистрации, то он считается заключенным с момента его оформления у уполномоченных лиц. Если документ должен быть зарегистрирован в обоих учреждениях, то договор считается заключенным с момента государственной регистрации.

Услуги, которые предоставляет холдинг «ЗКГ»

Если вам поступило предложение заключить договор, но вы не знаете, как это сделать правильно, наши специалисты окажут квалифицированную помощь. У нас большой опыт составления договоров различных типов:

  • Заключение трудового договора. Это один из вопросов гражданско-правовых отношений, который волнует как работодателей, так и соискателей. Оформление трудового договора с работодателем происходит в письменной форме. Процедура необходима в случае организованного набора работников, при найме на работу в районах с особыми условиями, при заключении контракта, в случае, когда настаивает сам работник, при приеме на работу несовершеннолетних, в других случаях, предусмотренных законодательством.
  • Оформление договора дарения квартиры, дома, другого имущества. Особенность такой сделки — ее безвозмездный характер. После заключения право собственности дарителя, прекращается, а возникает у одаряемого. За последние годы были внесены некоторые изменения в составление договоров дарения, касающиеся налогообложения и других аспектов. Наши специалисты учтут все нюансы, которые в дальнейшем помогут избежать проблем.
  • Заключение договоров купли-продажи. Сделки имеют различия, обусловленные статусом, особенностями деятельности сторон, их географическим расположением и пр.

К нам можно обратиться по поводу заключения контрактов любых видов (аренда квартиры, продажа автомобиля, поставки, хозяйственные и пр. договоры). Мы гарантируем их правильное оформление с соблюдением всех законодательных требований.

Важные технические мелочи договорной работы

Общие рекомендации адвоката по ведению договорной работы.

Если вы не найдете в этой статье ничего нового для себя, я вас поздравляю — вы очень опытный специалист в области договорного права, и я снимаю перед вами шляпу.

Шпаргалка (проверочный список) простых технических требований к любым договорам и технология (последовательность) их выполнения. Ее необходимо иметь под рукой и следовать ей во время подготовки и работы с договорами как опытным и начинающим юристам, так и не юристам.

Исходя из принципа презумпции правомерности сделки (договора) предположим, что вы уже имеете шаблон или образец необходимого вида документа с минимально необходимыми значимыми условиями. Итак, что необходимо сделать и в чем убедиться:

  1. Четко указывать полное наименование сторон в договоре и документ (устав, доверенность), подтверждающий полномочия исполнительного или иного органа управления, проверив данные в ЕГР, и при необходимости в учредительном документе, а в отношении физических лиц — по документам, удостоверяющим личность.
  2. Если представитель контрагента действует на основании доверенности, добавить собственноручно снятую копию с оригинала.
  3. Указывать вид (название) договора, если это предусмотрено актами гражданского законодательства (например, договор купли-продажи).
  4. Указывать дату заключения договора.
  5. Соблюдать предусмотренный законодательством перечень всех существенных условий договора (зависят от вида договора и содержатся в ГК, ХК или специализированных законах).
  6. Указывать денежную стоимость товара, работы, услуги или ссылки на документ, где она указана (например, приложение, спецификация и т.п.) в гривнах или эквивалент в иностранной валюте, а для ВЭД–контрактов — в иностранной валюте.
  7. Заполнять все пробелы и пропуски в тексте (места для рукописных записей, внесения данных) в договорах (например, срок действия и т.д.).
  8. Если пробелы и пропуски не заполняют, ставить там знак «Z» (например, пункт «дополнительные условия»).
  9. Указывать срок действия договора.
  10. Исправления в договор вносить с подписями обеих сторон и печатями (по желанию сторон и при их наличии).
  11. Во всех договорах указывать систему налогообложения сторон, сторона — резидент или нерезидент.
  12. Если у контрагента упрощенная система налогообложения — единый налог, указывать группу с 1 по 4 и прилагать копию выписки (свидетельства) плательщика единого налога.
  13. Если для выполнения договорных обязательств требуется специальное разрешение, лицензия, указывать в договоре номер, дату и название свидетельства, а к договору приложить его копию.
  14. В каждом договоре ставить подпись руководителя/представителя и печать обеих сторон (по желанию сторон и при их наличии), если документ многостраничный, подписать каждый лист или прошить и пронумеровать договор.
  15. Печати (по желанию сторон и при их наличии) на договорах ставить четко, чтобы было видно код и наименование.
  16. При фактическом продолжении правоотношений между сторонами составлять дополнительный договор о продлении срока действия договора или заключать новый договор.
  17. Сортировать и разграничивать действующие договоры и недействующие.
  18. Вести реестр договоров и фиксировать их выполнение, окончание сроков, срока действия.
  19. Иметь оригиналы договоров.

Если контрагент — ФЛП или субъект независимой профессиональной деятельности (адвокат, нотариус), добавлять к договору копии документов, подтверждающих этот статус.

Нельзя сказать, что данный перечень полный, каждый его пополняет примерами из собственной практики и практики коллег. Но пока этот опыт появится, во избежание проблем и споров предлагаю воспользоваться вышеуказанными рекомендациями.

Обратите внимание, речь не идет об особенностях соответствия конкретных видов договоров требованиям закона, проверку требований по их действительности или недействительности, критериев ничтожности. Это должен делать опытный и квалифицированный специалист в области права, анализируя каждый конкретный договор.

(55,00 – 5)

Источник: https://zkg.ua/ru/yurydychni-posluhy-praktyky/kak-pravilno-zakljuchit-dogovor-kontrakt/

Ип вместо сотрудников: риски «перевода» и правила налоговой безопасности

Как правильно заключить контракт с иностранной фирмой, которая нанимает персонал для работы?

Кому подходит эта статья: всем компаниям, у которых большие расходы на зарплату и зарплатные налоги.

Ряд компаний, у которых доля расходов на оплату труда является основной (сфера услуг), испытывают повышенную налоговую нагрузку в связи с необходимостью перечислять весомые «зарплатные» налоги:

  • страховые взносы – 30% от оклада;
  • подоходный налог (НДФЛ) – 13% от официальной зарплаты (налог удерживается с работника, но, по сути, перекладывается на компанию, так как ей приходится оплачивать его сверх той суммы, которую работник рассчитывает получить «на руки»).

Оптимизировать проблему больших «зарплатных» налогов в компании можно путем заключения договора с ИП, когда в качестве предпринимателя регистрируют потенциального сотрудника, и такой ИП работает на УСН-6 (платит налог с дохода).

То есть, по сути, компания заключает гражданско-правовой договор (ГПХ) вместо трудового.

Выгода состоит в том, что вместо страховых взносов в размере 30% и НДФЛ в размере 13% в бюджет самим ИП оплачивается только «упрощенный» налог – 6% с доходов.

Налог по УСН уменьшается сумму фиксированных взносов – около 32 тыс. руб., – которые все ИП платят за себя (плюс 1% с дохода. Превышающего 300 тыс. руб.). Суммы налогов за ИП работодатель может компенсировать (по аналогии с НДФЛ).

ИП работник ООО

Часто встречающиеся варианты заключения договоров с предпринимателем

ИП вместо трудового договора

Пример: из организации увольняется юрист, и заключается договор с ИП, который оказывает компании юридические услуги как подрядчик.

Роль ИП в качестве сотрудника лучше всего подходит следующим категориям работников:

  • высокооплачиваемые и высококвалифицированные работники;
  • коммерческие сотрудники (менеджеры по продажам);
  • юристы, главбухи;
  • водители;
  • ведущие эксперты, специалисты и т.д.

ИП – генеральный директор

Суть: из организации увольняется генеральный директор, а его функцию возлагают на ИП.

ИП – иностранный гражданин

Часто работодатели не хотят брать на работу гражданина иностранного государства, потому что для начала необходимо пройти ряд обязательных «миграционных» процедур.

Они отнимают много времени, а малейшее их несоблюдение влечет огромные штрафы. Куда удобнее работать с иностранцем, который зарегистрировал себя как ИП.

Правда, для этого необходима временная или постоянная регистрация в России.

Важно!

При наличии деятельности и отсутствии у ИП сотрудников, в бюджет надо будет заплатить всего 6% налога по «упрощенке», а не 30% взносов и 13% НДФЛ.

Однако, при очевидных плюсах, такой способ налоговой экономии содержит налоговые риски в части возможной переквалификации договора ГПХ, заключенного с ИП, в трудовой. Все зависит от тщательности и грамотности оформления и реализации на практике данного инструмента.

Последствия подобной переквалификации весьма неприятные:

  • инспекторы снимут расходы, которые компания учла при расчете налога на прибыль при общей системе налогообложения или единого налога при «упрощенке», а также начислят пени;
  • доначисление 13% НДФЛ на сумму, выплаченную по договору с ИП, а также начисление пеней;
  • начисление страховых взносов в размере 30% на сумму по договору с ИП, а также начисление пеней;
  • предоставление работнику отпуска за все фактически отработанное время (при увольнении работника, необходимо будет начислить компенсацию за неиспользованный отпуск с момента признания договора трудовым, начислить с этих сумм страховые взносы и НДФЛ).

Как снизить риски перевода сотрудников на ИП

Прежде чем заключать договор с ИП необходимо до мелочей продумать формулировки договора с предпринимателем, чтобы убрать любые признаки трудовых отношений из взаимоотношений.

В таблице мы привели основные критерии, по которым налоговая «вычисляет» трудовые взаимоотношения под прикрытием договора с ИП (отличие ГПХ от трудового договора). Если при составлении договора с предпринимателем учесть все названные положения, у ИФНС не будет явных оснований переквалифицировать взаимоотношения компании с предпринимателем в трудовые.

КритерийТрудовой договорДоговор с ИП
Предмет договораПредметом договора является конкретная трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием.В предмете договора стоит указать, что исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, выполнить работы, совершить определенные действия, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Из предмета должно явно следовать, что значение для сторон имеет не процесс сам по себе, а конкретный объем услуг по заданию заказчика.
Срок / ПериодичностьЗаключается на неопределенный срок для регулярного выполнения трудовых обязанностей, или же заключается срочный трудовой договор с конкретными сроками работы.Договор заключается для выполнения какого-либо разового задания, либо на определенный объем работ/услуг, либо для достижения какого-либо результата деятельности.
Контроль за исполнениемВ трудовых отношениях работа осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя.Способы выполнения работы ИП определяет самостоятельно. Тем не менее, заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой ИП, не вмешиваясь в его деятельность.
Степень участия исполнителяРаботник обязан лично выполнять свои должностные обязанности.ИП для выполнения заданий может привлекать третьих лиц, если иное не указано в договоре. Однако, из договора может вытекать обязанность выполнить работу лично.
Режим работыРаботник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Его рабочее время ограничено, установлены обеденные перерывы и прочее.ИП не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному у заказчика. Он сам решает в какое время ему оказывать услуги, если иное не установлено договором.
Цена и порядок оплатыУстанавливается оклад или тарифная ставка, могут быть предусмотрены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Выплата заработной платы не реже двух раз в месяц.Стоимость оказанных услуг определяется соглашением сторон и не зависит от тарифных ставок либо окладов. Идеальным будет вариант, если цену услуг поставить в зависимость от объема оказанных услуг. По общему правилу задания оплачиваются после их приемки заказчиком. Возможна также предоплата, поэтапная оплата. Неритмичный характер оплаты услуг более безопасен.
ОтветственностьСотрудник несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение, возложенных на него трудовых обязанностей, а также на него может быть возложена материальная ответственность за вверенные ему материальные ценности.В договор с ИП должно быть включено условие об ответственности перед компанией: за несоблюдение сроков выполнения задания, а также за убытки, связанные с неоказанием услуг без форс-мажорных обстоятельств.
Материальное снабжениеРаботодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы (помещением, ПО, оборудованием, инструментами, материалами).По общему правилу материалы и оборудование, необходимые для оказания услуг, предоставляет исполнитель. Однако стороны могут договориться о том, что материалы и оборудование полностью или частично должен предоставить заказчик.
Система налогообложенияНе важно, на какой системе работает компания, поэтому это момент в трудовых договорах не упоминается.При применении ИП «упрощенки» следует указать это в договоре. К примеру: в связи с применением исполнителем упрощенной системы налогообложения и на основании уведомления о возможности ее применения НДС не уплачивается.

Таким образом,
чтобы предпринимательская прибыль не была названа личным доходом физического лица, необходимо исключить все признаки трудовых отношений (трудового договора ООО с ИП).

Кроме того, есть несколько рекомендаций для тех, кто не хочет оставлять ИФНС ни малейшего шанса на то, чтобы доказать наличие между компанией и ИП именно трудовых отношений (то есть переквалификации договора ГПХ в трудовой):

  1. В договоре с ИП не должно быть «трудовой» терминологии – исключить такие слова как: «работник», «должность», «функция» и т. д.
  2. ИП должен быть зарегистрирован до начала своих взаимоотношений с организацией и не должен прекращать свою деятельность сразу после завершения этих отношений.
  3. ИП должен работать с разными клиентами (юрлицами), а не только с одной-единственной компанией. При необходимости, необходимо искусственно «разбавлять» клиентскую базу.
  4. Запастись убедительным обоснованием выбора именно этого ИП среди всех иных (в том числе сотрудников), предлагающих аналогичные услуги.
  5. ИП должен нести расходы (со своего счета как ИП), необходимые для осуществления его деятельности. Например, если ИП занимается грузоперевозками, то должны быть расходы на бензин, техосмотр, ремонт автомобиля и т.д.
  6. Вести и хранить переписку компании с ИП с самого начала зарождения сотрудничества – как подтверждение реальности переговоров о будущем сотрудничестве.

В заключение хочется добавить, что однозначная арбитражная практика по вопросу, когда договор ГПХ признали трудовым, до конца не сложилась – суд исходит из обстоятельств и доказательной базы каждого конкретного «дела». Но если при заключении договора с ИП придерживаться правил безопасности, то шансов отстоять свою позицию будет больше.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/ip-vmesto-sotrudnikov-riski/

Договор аутстаффинга и договор аутсорсинга — в чем разница

Как правильно заключить контракт с иностранной фирмой, которая нанимает персонал для работы?

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека.

Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов.

Сейчас аутстаффинг, как альтернатива запрещенной деятельности, — это возможность временной (заключив договор предоставления персонала, образец 2019 представлен ниже) эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

  • определяет, кто может пользоваться предоставляемым персоналом;
  • конкретизирует, кто может заниматься предоставлением персонала;
  • фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, и заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал.

Отличить договор аутстаффинга (образец представлен ниже) от договора аутсорсинга можно по его предмету. Если предметом является осуществление деятельности по заданию заказчика, то это договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2019 году. Если предмет договора — передача работников «в аренду», то речь идет об аутстаффинге.

Заемный труд: что это такое и почему он запрещен

В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.

Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель.

Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет.

Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).

Существовавшее до 2016 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника.

Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда таким образом экономили на страховых взносах на травматизм.

Эти условия послужили причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ.

Получить в аренду сотрудников другой компании можно, однако теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.

Кто вправе осуществлять аутстаффинг

На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях.

Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.

Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):

  • к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме;
  • одинокие и многодетные родители;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:

  • в аффилированной организации;
  • в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
  • в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно можно выделить снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

Минусы аутстаффинга:

  • недостаточная лояльность персонала;
  • низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
  • частая смена работников;
  • необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.

Аутстаффинг или аутсорсинг — как не ошибиться в документах

Понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг» разные. Аутстаффинг, если все оформлено в рамках закона, допустим. Аутсорсинг никто не отменял. Остается правильно оформить документы, чтобы ни заказчик, ни исполнитель не были привлечены к ответственности за нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала.

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий законопроект готовится к рассмотрению в правительстве.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду».

В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий.

При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся.

Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной.

С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

  • о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
  • условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
  • продолжительности «аренды» работника;
  • месте работы;
  • условиях труда и отдыха;
  • условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
  • распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

  • для замены бастующих работников;
  • для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
  • для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
  • для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
  • для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса.

Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов.

По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранную практику нужно внедрять и в России, тем более, что до введения запрета порядка 5% компаний пользовались заемным трудом, говорят чиновники.

Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и делать это с помощью сотрудников иностранных компаний.

Ведь у них на период работы в РФ сохранятся трудовые отношения с работодателем, и в то же время они будут защищены в стране постоянного проживания.

В Министерстве рассчитывают, что законопроект будет одобрен быстро и вступит в силу уже с 01.01.2020.

Источник: https://clubtk.ru/chto-takoe-zaemnyy-trud-i-pochemu-zapreshchen-autstaffing

Окно права
Добавить комментарий