Как я могу наказать работодателя за непредоставление мне должности?

Права работника в Казахстане: что нужно знать?

Как я могу наказать работодателя за непредоставление мне должности?

Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем. ТД регламентирует права и обязанности работодателя и работника.

Подписывая ТД, работник обязуется лично выполнять определённую работу и соблюдать трудовой распорядок.

Работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, а также в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Потому что не заключая трудовой договор работодатель нарушает закон. Это считается административным правонарушением и карается штрафом. Помимо того, без ТД налоговая отчётность организации будет неполной, что является нарушением уже налогового законодательства.

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе (ст. 33, п.

3, Трудового кодекса Республики Казахстан).

В связи с этим с момента фактического допущения к работе и у работодателя, и у работника возникают права и обязанности сторон трудового договора в полном объёме.

Несмотря на отсутствие письменного договора в результате у работника появляются все основные права, предусмотренные Трудовым кодексом: на оплату труда, на отпуск, на пособие в случае нетрудоспособности и другие. В то же время на работника распространяются и соответствующие обязанности, а также дисциплинарная ответственность.

Незаключение трудового договора в письменной форме – это:

  • невозможность или затруднительность взыскания заработной платы в судебном порядке;
  • отработанное время не засчитывается в трудовой стаж;
  • не производятся пенсионные отчисления.

Указание в договоре меньшего размера заработной платы, чем фактически, – это:

  • невозможность взыскать зарплату в судебном порядке в полном объёме (взыскивается только тот размер, который проходит по бухгалтерии);
  • проблемы с последующим доказательством доходов и платёжеспособности работника (часто, например, заниженная зарплата влечёт отказ в выдаче банковского кредита).

Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий – это:

  • злоупотребление работодателем своими правами;
  • обременение работника дополнительными обязанностями, дополнительной работой, непредоставление полагающихся по закону гарантий и компенсаций.

Получается, что несмотря на то, что с момента допуска к работе трудовой договор считается заключенным, для работника затруднено доказывание основных его условий.

Поэтому настоятельно рекомендуется требовать у работодателя подписанный им экземпляр трудового договора. (По закону вы можете составить договор сами – например, скачав образец из интернета.

Главное, чтобы обе стороны были согласны с его пунктами.)

Здесь все средства хороши – идите с заявлением в суд и в трудовую инспекцию. Другой вопрос, что после таких разбирательств вы вряд ли сможете дальше работать у этого работодателя.

Доказательством в суде могут послужить служебная переписка с работодателем, аудио- и видеоматериалы.

Любой работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе соблюдая порядок предусмотренный ст. 56 ТК РК. Работник, желающий уволиться по собственному желанию, должен письменно предупредить об этом работодателя не менее чем за месяц, если более длительный срок не установлен трудовым договором.

Если работодатель вынуждает вас написать заявление об увольнении по собственному желанию, вы можете обратиться за помощью в трудовую инспекцию.

В задачи трудовой инспекции входят:

  • обеспечение соблюдения и защиты прав и свобод работников, включая право на безопасные условия труда;
  • рассмотрение обращений, заявлений и жалоб работников и работодателей по вопросам трудового законодательства РК;
  • обеспечение страхования работников от несчастных случаев;
  • проведение анализа причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, отравлений и разработка предложений по их профилактике;
  • расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью;
  • вопросы безопасности и охраны труда.

Если вы попадаете под сокращение штата, в соответствии со ст. 131, п. 2, Трудового кодекса РК, при наличии возможности со стороны работодателя работнику должен быть предложен перевод на другую работу либо выплачивается компенсация – одна среднемесячная зарплата.

Если вас увольняют просто так, то согласно ст. 53 Трудового кодекса РК, во-первых, обязаны уведомить за месяц до “дня Х”. Во-вторых, работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого трудового отпуска.

Согласно ст. 53 ТК, под такие случаи подпадают граждане, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста, если на это нет положительного решения комиссии, состоящей из равного числа представителей работодателя и работников.

Согласно статье 54 Трудового кодекса работодатель не имеет права расторгать трудовой договор в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1, 18, 20 и 23 п. 1 ст. 52 ТК. Также согласно п. 2 ст.

54 не допускается увольнение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности; женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); иных лиц, воспитывающих указанную категорию детей без матери.

При получении травмы на работе (производственной травмы) либо нанесению вреда здоровью работодатель несёт материальную ответственность по выплате социального пособия, иначе называется “пособие по временной нетрудоспособности”.

Работодатель обязан в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РК за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

При несчастном случае на производстве работодатель обязан провести необходимые мероприятия по расследованию, порядок проведения и заключения факта несчастного случая установлены главой 37 Трудового кодекса РК.

Внимательно изучите пункт 4 ст.133 – там расписано, в каких случаях травма не считается производственной.

Больничный лист – лист временной нетрудоспособности. Он выдается при:

  • острых или обострении хронических заболеваний;
  • травмах и отравлениях, связанных с временной потерей трудоспособности;
  • искусственном прерывании беременности;
  • уходе за больным ребёнком;
  • беременности и родах;
  • усыновлении/удочерении новорождённого ребёнка;
  • долечивании в санаторно-курортных организациях;
  • карантине;
  • протезировании.

Работодатель обязан, в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РК, за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Размер месячного пособия не может превышать 15 МРП (месячных расчётных показателей).

Выплаты определяются путём умножения ежедневного среднего заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

В сверхурочные работы входят:

  • работа в ночное время;
  • работа в выходные дни;
  • работа в праздничные дни;
  • дни командировок.

Согласно ст. 77 Трудового кодекса РК работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника.

За работу в праздничные и выходные дни работнику в Казахстане производится оплата в полуторном размере.

Если работник согласен, можно не оплачивать сверхурочные часы, а предоставить часы отдыха в другое время, из расчёта час за час. К тому же два выходных могут предоставляться не подряд.

Работодатель обязан за работника выплачивать следующие виды налогов и отчислений:

  • социальные отчисления (5% от заработной платы, за вычетом пенсионных отчислений);
  • социальный налог (6% от заработной платы за вычетом пенсионных отчислений и социальных отчислений);
  • обязательное социальное медицинское страхование (1% от установленной работнику заработной платы).

Кроме того, работодатель обязан обеспечить своевременное перечисление:

  • пенсионных отчислений в Единый национальный пенсионный фонд (10% от установленной работнику заработной платы);
  • индивидуального подоходного налога с физических лиц (10% от установленной заработной платы).

Читайте Informburo.kz там, где удобно:

в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://informburo.kz/cards/prava-rabotnika-v-kazahstane-chto-nuzhno-znat.html

Если накопились отпуска: рассмотрим варианты. Бухгалтер 911, № 12, Март, 2

Как я могу наказать работодателя за непредоставление мне должности?
неотгулянные отпуска, ответственность, отпускная компенсация

Почему много — это плохо

Работодатель, который не предоставляет работникам ежегодные отпускаполной продолжительности в течение двух или более лет подряд, нарушает требования ст. 80 КЗоТ и  ст. 11 Закона об отпусках.

То же самое касается и работодателей, которые в течение рабочего года не предоставляют ежегодные отпускаполной продолжительности: 1) работникам в возрасте до 18 лет; 2) работникам, которые имеют право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Чем это чревато? Для предприятия — штрафом в 1 минзарплату (см. ст. 265 КЗоТ1), а для его должностных лиц может обернуться даже привлечением к уголовной ответственности по  ст. 172 УКУ2.

Дело в том, что, по мнению Минсоцполитики, непредоставление ежегодных отпусков в сроки, определенные КЗоТ и  Законом об отпусках, является грубым нарушением законодательства о труде (см. письмо от 06.09.2012 г. № 2602/1/18/12-зв и от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12). За него «светит» штраф от 34000 до 51000 грн.

, или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет. Если такое нарушение совершено в отношении определенного круга лиц (несовершеннолетние и т. д.), ответственность еще более строгая.

В то же время возможен и вариант с привлечением виновного должностного лица к более мягкой — административной — ответственности (в том числе если не было вины в форме умысла) по  ч. 1 ст. 41 КоАП.

Причем заметьте: во-первых, отказ работника, в том числе письменный, от «похода» в отпуск не освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение трудового законодательства по КЗоТ, КоАП; во-вторых, срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодный отпуск, не предусмотрен законодательством.

Что же делать? Рассмотрим возможные варианты.

Предоставляем работнику неотгулянные отпуска

Работнику можно предоставить несколько не использованных в предыдущие годы отпусков подряд. Запрета на это нет, как нет и ограничений по количеству предоставляемых календарных дней «старых» отпусков. Здесь главное, чтобы не пострадал производственный процесс.

Статьей 10 Закона об отпусках ограничено общее количество дней основного и дополнительных ежегодных отпусков, предоставляемых за один отработанный рабочий год, а не общее количество дней ежегодных отпусков, предоставляемых за несколько отработанных лет.

Поход работника в отпуска предусмотрите в графике отпусков, предварительно согласовав с ним желаемое время. На основании графика издайте приказ о предоставлении отпуска. Заявление «на отпуск» в этом случае работнику писать не нужно.

О дате начала отпуска уведомьте работника под подпись не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

А если он отказывается уходить в отпуск? Тогда работодатель может расценить такой отказ как нарушение трудовой дисциплины и применить к работнику меры взыскания, установленные ст. 147 КЗоТ.

Работник и работодатель не хотят надолго расставаться? Возможно, вам подойдут следующие два варианта решения отпускной проблемы.

Отправляем в отпуск — принимаем по совместительству

Работник, наряду с основным трудовым договором, вправе заключить другие трудовые договоры о работе по совместительству3 (см. ст. 21 КЗоТ).

Работать на условиях совместительства работник может на том же предприятии, которое является его основным местом работы (внутреннее совместительство), или на другом (внешнее совместительство).

И при внешнем, и при внутреннем совместительстве допустимо занятие работником как должности, аналогичной той, которую он занимает по основному место работы, так и другой.

Что из этого следует? Работодатель вправе принять работника на работу по совместительству по срочному трудовому договору на период его отпуска по основному месту работы. Причем должность и трудовые обязанности такого работника на работе по совместительству могут совпадать с его должностью и трудовыми обязанностями по основному месту работы.

Не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы и  Закон об отпусках. В его п. 6 ч. 7 ст. 10 указано, что работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого.

Важно! О том, что работник будет работать по совместительству, обязательно сообщите налоговикам, направив им Уведомление о приеме на работу!

Советы от редакции: в трудовом договоре о работе по совместительству (приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня.

Ведь оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения им работы полное рабочее время и выплата зарплаты «в конверте» без начисления и уплаты ЕСВ, ВС и НДФЛ грозят работодателю немаленьким штрафом в 30 МЗП4 за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение ( ст. 265 КЗоТ).

Отправляем в отпуск — заключаем ГПД5

Такой вариант вкладывается в рамки закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД на выполнение работ (предоставление услуг) с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору.

Но, заключая ГПД на период отпуска, учтите следующие нюансы:

— прописанные в ГПД условия должны отвечать условиям подряда / предоставления услуг;

Такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых право­отношений (см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42).

— в тексте ГПД избегайте формулировок наподобие «работник» и «работодатель», а также ссылок на названия профессий и специальностей согласно Классификатору профессий ДК 003:2010, Справочнику квалификационных характеристик или другим «трудовым» документам. Объем выполняемых работ по ГПД должен отличаться от выполняемых ранее по трудовому договору;

— подрядчик/исполнитель самостоятельно организовывает процесс труда. Следовательно, он не подчиняется внутреннему распорядку предприятия и не включается в штат предприятия;

— ГПД заключают для выполнения определенной работы (предоставления услуги), цель которой — достижение ее конкретного конечного результата (получение материального результата (услуги)).

Если результат достигнут — договор прекращается. А вот трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

Поэтому если его выделить нельзя, лучше остановиться на варианте срочного трудового договора (см. выше).

Если условия, прописанные в ГПД, будут отвечать трудовым, контролирующие органы могут признать отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем трудовыми.

А если все-таки не отправлять работника в отпуск? Можно ли отпускной «запас» компенсировать деньгами? Читаем далее!

Заменяем отпуск денежной компенсацией без увольнения

Сразу предупреждаем — этот вариант подходит не всем. Без прекращения трудовых отношений компенсировать деньгами можно только часть ежегодного отпуска (основного и дополнительных), причитающегося работнику за отработанный рабочий год, при условии, что такой работник старше 18 лет ( ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках).

Какую часть ежегодного отпуска можно компенсировать? Ту, что превышает 24 календарных дня. Причем сделать это можно:

во-первых, исключительно на основании заявления работника;

во-вторых, только после того, как работник использует некомпенсируемые 24 календарных дня отпусказа отработанный рабочий год, за который предоставляется отпуск.

То есть нельзя вначале выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему сам отпуск. На это указывает Минсоцполитикив письме от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14 (ср.

025069200).

24 календарных дня ежегодного отпуска, причитающие­ся работнику за отработанный рабочий год, он должен использовать для отдыха в отпуске, а остальные дни, по его желанию, можно компенсировать деньгами.

А вот дополнительный отпуск «на детей» можно заменить денежной компенсацией лишь при увольнении ( ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках).

Закрепим сказанное на примерах?

Пример 1.Продолжительность ежегодного основного отпуска работника — 24 календарных дня. Права на дополнительные отпуска он не имеет. Работник не использовал ежегодные отпуска за 5 рабочих лет (120 (24 х 5) календарных дней).

Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть выплачена работнику только при увольнении. Ведь продолжительность его ежегодного отпуска составляет 24 календарных дня.

Пример 2. Работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день — 24 календарных дня основного отпуска и 7 календарных дней дополнительного ежегодного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем.

Вначале работник должен использовать 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год. После этого на основании заявления работника работодатель вправе выплатить ему компенсацию за оставшиеся 7 календарных дней ежегодного отпуска.

Увольняем и снова принимаем

Если накопленных дней отпусков много, а вариант с компенсацией без увольнения не подходит (например, ежегодный отпуск не превышает 24 календарных дня), можно использовать вариант увольнения-приема. В этом случае работник пишет работодателю два заявления. Одно — с просьбой уволить его, например, по собственному желанию, а второе — принять на работу с даты, следующей за датой увольнения.

Работник должен понимать, что в случае его приема-увольнения отпускной запас обнулится! Рабочий год, за который ему будет предоставляться впоследствии ежегодный отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора.

В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с работником, второй — о его приеме на работу. В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за все неиспользованные дни ежегодных отпусков6.

Важно! О приеме работника на работу обязательно проинформируйте налоговый орган, подав соответствующее Уведомление. Его подайте независимо от того, был перерыв в днях между увольнением и приемом или нет, на прежнюю или на другую должность принимаете работника.

Интересный момент. Работника можно допустить к работе только после того, как будет подано на него Уведомление. А значит, если трудовые договоры следуют друг за другом, о заключении нового трудового договора нужно будет уведомить налоговиков еще в период работы работника по действующему трудовому договору.

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2016/march/issue-12/article-16324.html

Отказ в приеме на работу: чем грозят новые требования работодателю? Что сейчас необходимо предпринять лицам, участвующим в процедуре подбора кандидатов?

Как я могу наказать работодателя за непредоставление мне должности?

С 11 июля вступили в действие поправки принятые в ст. 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующие обязанность работодателя предоставить письменный отказ в приеме на работу по требованию соискателя в течение 7 рабочих дней. Норма о праве соискателя на такой отказ была закреплена и ранее. А вот срока в Трудовом кодексе не было. Теперь он есть. 7 рабочих дней – больше, чем неделя.


На что надо обращать внимание тем должностным лицам работодателя, которые работают с соискателями?
1. На то, что эти изменения в законодательство были внесены из-за количества жалоб в инспекционные органы и даже споры в суде. То есть, практика по стране идет и не первый год.2.

В этих спорах и жалобах была выявлена недоработка законодателя (то, что сроков установлено не было) и фактически работодателя нельзя было привлечь к ответственности за непредоставление письменного отказа, так как это обвинение требовало определить начальную точку: когда должен был дать отказ, и не дал.

И сейчас эта недоработка устранена, то есть по истечении 7 рабочих дней и отсутствии письменного отказа любой соискатель может подавать жалобу в инспекцию труда.3. То, что для наступления такой обязанности соискатель должен письменно предоставить запрос на этот отказ. И с даты получения запроса начинает исчисляться срок 7 рабочих дней.4.

Срок, установленный новой редакцией статьи 64 Трудового кодекса РФ – 7 рабочих дней считается по графику работы работодателя.5.

То, что для предоставления такого отказа работодатель, как минимум, должен понимать способ передачи соискателю такого отказа, то есть, если отправить по почте, то по какому адресу, или выдать соискателю лично в руки на территории организации или иной способ. А значит работодателю лучше побеспокоиться и самому научится эту информацию от соискателя получать.

Понятно, что если соискатель запросил такой отказ, но не указал, как получить ответ, вроде и виновных действий со стороны работодателя нет. Но это еще такого решения надо дождаться, а соискатель, не получив ответ, может обратиться в суд или инспекцию, которым и придется доказывать, что «Вы бы с радостью, но не знали куда отправлять….». Оно вам надо?6.

То, что недовольный отказом соискатель может требовать только компенсации морального вреда, и даже если он требует заключить с ним трудовой договор, например, мотивируя тем, что отказ не содержит достаточных мотивировок для отказа или они незаконны, это все равно в рамках законодательства невозможно.

Суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор (исключение составляет ситуация когда соискатель настаивает на том, что он фактически был допущен к работе, то есть трудовые отношения начались).

7. Надо помнить, что указание в мотивировке отказа дискриминационных характеристик, запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ.

И, самое главное, отказ должен быть мотивирован. И эти мотивировки должны опираться на какие-то квалификационные характеристики или деловые качества. И вот тут-то для должностных лиц компании, которые будут готовить эти отказы, и наступает свобода для творчества, так как, указывая мотивировки для отказа, нужно сослаться на:

1. какие квалификационные характеристики или деловые качества являлись требованиями для занятия определенной вакансии (а значит, они должны быть где-то задокументированы в компании и, желательно, писаться не перед проверкой, а доводиться до сведения соискателя до собеседования или в процессе его);

2. как эти прописанные в компании квалификационные характеристики или деловые качества оценивались у конкретного соискателя, какие результаты он показал, и почему было принято решение, что у кандидата они недостаточные.

Причем, если умный соискатель усомнится в приведенных аргументах и все-таки пойдет в суд (а, как мы и говорили выше, такая судебная практика и сейчас есть, а теперь, когда по каждому каналу ТВ проговорили про права соискателей, количество их будет только увеличиваться) и потребует обосновать, чем квалификационные характеристики и деловые качества того, кого взял на работу работодатель, лучше чем его, придется это еще все объяснять и в сравнении с неким другим более удачливым соискателем. А все мы прекрасно знаем, что иногда в приеме на работу приходится отказывать тем, у кого «идеальное резюме», и брать на работу тех, кто формально не дотягивает, но по каким-то характеристикам был признан вами более перспективным кандидатом.


Поэтому что сейчас рекомендуется сделать всем специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора на работу (и предоставлении отказов соискателям)?


Первое:
проанализировать еще раз (если они есть) или прописать (если ранее их не было) квалификационные требования к вакантным позициям и те желаемые деловые навыки, которым должен обладать соискатель на определенную позицию. Не забыть учесть требования к квалификации (знания, умения, образование, опыт работы), указанные в профессиональном стандарте по определенной вакансии (конечно, в случае наличия такого профессионального стандарта).

Второе:
разработать форму (образец) отказа в приеме на работу.

Третье:
понять и регламентировать определенные оценочные мероприятия, которые будут проводиться у вас в компании для проверки кандидата на те требования, что вы закрепили.

Четвертое:
каждый отказ проводить через юридическую экспертизу для выявления потенциального риска оспаривания вашего отказа.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Ну а что будет происходить после принятых изменений – увеличиться ли количество жалоб и судебных споров, как суды будут реагировать на формулировки в отказах – все покажет только практика. Будут интересные споры на эту тему – буду делиться.

Источник: https://hr.superjob.ru/poisk-raboty-i-trudovoe-pravo-dlya-soiskatelej/otkaz-v-prieme-na-rabotu-chem-grozyat-novye-trebovaniya-rabotodatelyu-chto-sejchas-neobhodimo-predprinyat-licam-uchastvuyuschim-v-procedure-podbora-kandidatov-2567/

Отправляем работника в ежегодный оплачиваемый отпуск: особенности применения трудового законодательства

Как я могу наказать работодателя за непредоставление мне должности?

Трудовое законодательство обязывает работодателей предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый отпуск. Контролируют надлежащее исполнение этой обязанности Государственная инспекция труда и, безусловно, сами работники.

Об основных проблемных аспектах, касающихся оформления графика отпусков, возможности переноса отпуска, исчисления стажа, дающего право на отпуск, и иных вопросах, которые возникают у работников и работодателей при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, читайте в материале.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск является одним из основополагающих институтов трудового права, закрепленных в главе 19 Трудового кодекса. Особое значение данный институт приобретает в том числе в связи с его прямым закреплением в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск.

На сегодняшний день всем работникам предоставляются ежегодные отпуска, продолжительность которых по общему правилу, установленному в ст. 115 ТК РФ, составляет 28 календарных дней, с сохранением места работы и среднего заработка.

Нарушение установленной в ТК РФ обязанности отправлять работников в отпуск может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Так, наказание по ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ за совершение нарушений трудового законодательства, в том числе при предоставлении отпуска, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.

; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Согласно Перечню типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушений обязательных требований и тяжести последствий таких нарушений, разработанному Рострудом, нарушение порядка предоставления отпуска (п. 25) относится к среднему риску (6 баллов), а потому наказание за такие нарушения будет скорее ближе к максимальному, чем к минимальному.

Оформление графика отпусков

Основополагающим документом для предоставления оплачиваемого отпуска является график отпусков, который ежегодно утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ).

Соответственно, график отпусков — это документ, определяющий порядок предоставления отпусков работникам организации. В нем необходимо отразить сведения о времени распределения оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. Согласно ч. 2 ст.

123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Работодателям следует иметь в виду, что Государственная инспекция труда при проверках в первую очередь проверяет наличие данного документа у работодателя и выносит наказания по ст. 5.

27 КоАП РФ как при отсутствии графика, так и при его наличии, но несоблюдении.

Важно отметить, что перенести отпуск, установленный графиком, работодатель самостоятельно не может — основания переноса прямо предусмотрены в ст. 124 ТК РФ. К ним относятся:

  • письменное заявление работника, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала;

  • письменное согласие работника, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Из судебной практики можно сделать вывод (см.

    , например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 12.12.

    2017 по делу № 33-14615/2017), что если у работодателя отсутствует письменное выражение согласия работника на перенос отпуска, то его действия по непредставлению отпуска будут квалифицированы как нарушение.

Если же работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя изменить даты отпуска. Но в этом случае предоставление отпуска в другие даты является правом, а не обязанностью работодателя.

Волеизъявление работника, направленное на получение отпуска вне утвержденного графика, не порождает автоматически у работодателя обязанности предоставить такой отпуск (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.09.

2010 № 33-12647/2010), а работник, оставивший работу до получения согласия работодателя и до издания приказа об отпуске, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе уволен за прогул.

Принять к сведению

Источник: https://www.eg-online.ru/article/395533/

Окно права
Добавить комментарий