Как доказать незаконность увольнения матери одиночки, в апелляционной инстанции?

Увольнение по соглашению сторон. Подводные камни

Как доказать незаконность увольнения матери одиночки, в апелляционной инстанции?

Панина Д.Ю., эксперт журнала

Расторжение трудового соглашения по соглашению сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий – трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

Стратегия увольнения по соглашению сторон

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения по соглашению сторон?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры[1]. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, – то есть подготовить план Б.

Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» – например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» – например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее – допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация – с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.

Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе – торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением.

Для работника сообщение о предстоящем увольнении – потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно.

Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя.

Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе.

На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания увольнения и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст.

193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст.

71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон.

Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

 Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст.

278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный.

Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

 Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто.

При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности.

В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-po-soglasheniu-storon

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 августа 2014 г. по делу N 33-13151/2014 (ключевые темы: увольнение

Как доказать незаконность увольнения матери одиночки, в апелляционной инстанции?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 августа 2014 г. по делу N 33-13151/2014

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Венедиктовой Е.А.

судей

Сопраньковой Т.Г.,

Литвиновой И.А.

С участием прокурора

Яковлевой Я.С.

при секретаре

Сидорове Д.Б.

рассмотрела в открытом судебном заседании 12 августа 2014 года гражданское дело N 2-575/2014 по апелляционной жалобе Рубин Е.А. на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 23 апреля 2014 года по иску Рубин Е.А.

к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры ” …

” о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, а также об обязании обеспечить работой в соответствии с условиями трудового договора и компенсации морального вреда в связи с дискриминационными действиями работодателя,

Заслушав доклад судьи Венедиктовой Е.А., выслушав объяснения представителя истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Рубин Е.А. обратилась 14 января 2014 года в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры ” …

“, указывая, что работает в Театре с ” … ” года ” … “, трудовой договор заключен на неопределенный срок, обладает достаточным опытом работы и квалификацией, подтвержденной неоднократно музыкальными критиками Санкт-Петербурга, наградами различных международных конкурсов, однако начиная с ” …

” года администрацией Театра без объяснения причин ей не предоставляется возможность участвовать в оперных спектаклях, её обращения с просьбой обеспечить занятость в соответствии с условиями трудового договора рассмотрены формально и не принесли результата, при проведении аттестации не была предоставлена достаточная информация об условиях, что послужило основанием для присвоения более низкой категории; полагает, что действия администрации нарушают её право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК РФ), носят дискриминационный характер и имеют целью обосновать увольнение истца в связи с сокращением штата, о чем она предупреждена, в связи с чем истцом заявлены требования: установить факт дискриминации по возрасту; взыскать с Театра компенсацию морального вреда в сумме ” … ” рублей; обязать ответчика предоставить истцу работу, обусловленную трудовым договором путем обеспечения участия в спектаклях Театра не реже одного раза в месяц.

В дальнейшем, 24.02.2014 Рубин Е.А. обратилась в суд с иском к Театру, указав, что трудовой договор с ней расторгнут ” … “, увольнение произведено на основании ” … ” ТК РФ в связи с сокращением штата, сокращение произведено под предлогом недостаточного объема работы для солистов группы ” …

” при рассмотрении вопроса о кандидатах на увольнение по данному основанию понятие “производительность” подменено понятием “занятость”, хотя распределение ролей и вопросы участия в спектаклях разрешаются без участия конкретного артиста, она уже длительное время безуспешно требовала от администрации театра обеспечить её занятость в спектаклях, но работа ей намеренно не предоставлялась, нарушено её право преимущественного оставления на работе, поскольку она имеет сына, является матерью-одиночкой, в семье нет иных лиц с самостоятельным заработком, действия администрации театра связанные с увольнением повлияли на состояние здоровья истца, она была вынуждена проходить длительное лечение, в связи с чем истцом заявлены требования: признать незаконным увольнения истца ” … ” ТК РФ, оформленное приказом N … от ” … ” о прекращении (расторжении) трудового договора; отменить приказ N … от ” … ” об увольнении; восстановить истца в должности ” … ” с ” … “; признать запись об увольнении по ” … ” ТК РФ недействительной; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме ” … ” рублей.

Определением от 03.04.2014 исковые требования объединены для рассмотрения в едином производстве.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 23 апреля 2014 года в удовлетворении исковых требований Рубин Е.А. было отказано.

В апелляционной жалобе истец Рубин Е.А. просит решение отменить, ссылаясь на его незаконность.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав сторон, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Как разъяснено п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Возражая заявленным Рубин Е.А. требованиям, ответчик ссылался на то, что порядок процедуры увольнения соответствовал действующему законодательству.

Суд первой инстанции, соглашаясь с доводами ответчика и отказывая в удовлетворении требований Рубин Е.А., пришел к выводу, что Санкт-Петербургским государственным бюджетным учреждением культуры ” … ” обоснованно произвело увольнение истца на основании ” … ” ТК РФ, поскольку имелись законные основания для сокращения именно истца.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции необоснованными, ввиду неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

Из материалов дела усматривается, что Рубин Е.А. принята на работу в Санкт-Петербургское государственное учреждение культуры ” … ” на основании приказа N … от ” … “, ” … ” с ней заключен срочный трудовой договор N …

, согласно которому творческий работник приглашен для работы в театре в качестве артистки-вокалистки (солистки) с ” … ” до начала сезона ” … ” годов. В дальнейшем сторонами заключен ряд дополнительных соглашений, в частности, в редакции дополнительного соглашения от ” …

” работник принимается на должность ” … ” в структурное подразделение ” … ” на неопределенный срок, тип голоса ” … “

Дополнительным соглашением от ” … ” N … к трудовому договору N … установлено, что работник переведена на должность ” … ” в структурном подразделении ” … “.

Дополнительным соглашением от ” … ” установлено, что работник переведена на должность ” … ” квалификации – первая, в структурное подразделение – ” … “, дополнительным соглашением от ” … ” установлен ежемесячный должностной оклад в сумме ” … “.

Истец уволена приказом от ” … ” на основании пункта ” … ” ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С приказом истец ознакомлена 31.01.2014.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 N 2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела. Вместе с тем суд первой инстанции при этом не входил в обсуждение целесообразности сокращения штата.

В соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд в случае возникновения спора об увольнении по сокращению штата должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

Из материалов дела усматривается, что к участию в спектаклях привлекаются иные артисты, общая численность группы меццо-сопрано, включая привлеченных артистов, составляет такую же как и до сокращения штата 7 человек (л.д.

73); вывод суда первой инстанции о том, что приглашение артистов является прерогативой режиссера, не опровергается судебной коллегией, но подтверждает факт, что имеется востребованность меццо-сопрано, в связи с чем при наличии в штате двух незанятых сотрудников указанной категории, порочит вывод о необходимости сокращения.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 “О судебном решении”, решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Вышеуказанные обстоятельства судом первой инстанции учтены не были.

Кроме того, согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/126236186/

Незаконно уволили. Что делать?

Как доказать незаконность увольнения матери одиночки, в апелляционной инстанции?

В наше время случаи незаконного увольнения с работы не являются редкостью. Причиной такого увольнения может быть все, что угодно: от личной неприязни начальства к сотруднику до необходимости устроить на приглянувшееся место «своего» человека.

Частым случаем незаконного увольнения считается ситуация, когда работодатель сокращает штат сотрудников, при этом не желая выполнять возложенные на него обязательства, предусмотренные законом в таких случаях.

Если вас незаконно уволили, помните, что закон на вашей стороне.

Каждый случай увольнения индивидуален. Перечислить все случаи незаконного увольнения невозможно. Но в случае каждого незаконного увольнения есть схожие черты, основываясь на которых можно восстановить свои нарушенные права.

Отсутствие законных причин увольнения.

Трудовой кодекс РФ содержит перечень причин, по которым работодатель имеет право уволить работника: ликвидация предприятия; сокращение численности сотрудников; отсутствие у сотрудника достаточной квалификации; смена собственника имущества предприятия; неисполнение работником своих трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания; грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей; совершение работником виновных действий, повлекших утрату доверия к нему; а также другие случаи, установленные законодательством. При увольнении сотрудника будет недостаточно соответствующей отметки в трудовой книжке. Работодатель должен будет доказать факт, что законное основание имело место быть.

При увольнении сотрудника по законному основанию работодатель должен соблюсти определенный законом порядок. Сначала следует письменно зафиксировать допущенное работником нарушение. После этого работник должен иметь возможность объяснить свои действия, предоставить доказательства уважительности причины его нарушения.

Далее издается приказ об увольнении, с которым работник должен ознакомиться и подписать его. Затем следует полный расчет с работником и внесение записи в трудовую книжку с отсылкой на соответствующую статью трудового кодекса РФ.

Однако, даже если какой-то этап в процедуре увольнения сотрудника был пропущен, суд может счесть это нарушение как несущественное.

Существенными нарушениями считаются: непредоставление работнику другого места работы (при наличии такового) в соответствии с состоянием здоровья работника; привлечение работника к дисциплинарной ответственности с нарушением норм действующего законодательства; несогласование увольнения с профсоюзной организацией в случае, если работник являлся ее членом.

Незаконным является увольнение беременной женщины, матери-одиночки, отца, одного воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет. Увольнение таких граждан возможно лишь в случае ликвидации предприятия. В случае его реструктуризации таким гражданам должно быть обеспечено новое рабочее место.

Также незаконным является увольнение сотрудника во время его нахождения в отпуске, декретном отпуске либо на больничном. Такие основания, как нарушение корпоративной этики, несоблюдение установленного дресс-кода, принуждение работника к написанию заявления об увольнении, фиктивное уменьшение численности сотрудников и др.

зачастую суд также признает незаконными.

Если вы уверены, что вас уволили незаконно, начинать защищать свои права нужно незамедлительно: срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц.

Прежде, чем обращаться за защитой своих нарушенных прав в суд, следует составить и направить претензию на имя директора предприятия, на котором вы работали.

В ней следует изложить все доводы со ссылками на нормы трудового законодательства, объясняющие вашу позицию несогласия с увольнением. Такая претензия составляется в двух экземплярах, один из которых направляется организации, второй остается у вас на случай обращения в суд.

В случае, если работодатель не отреагировал на вашу претензию, тогда стоит направить претензии в следующие инстанции.

Если вы являетесь членом профсоюза, и он не дал согласия на ваше увольнение, в таком случае он примет вашу претензию и направит ее в Государственную инспекцию труда.

Если вы не являетесь членом профсоюза, то в течение месяца со дня увольнения (это может быть день, когда вам выдали трудовую книжку либо день, когда вы ознакомились с приказом об увольнении) следует обратиться в Государственную инспекцию труда.

В течение 10 дней инспектор обязан произвести проверку обстоятельств увольнения и обязать работодателя принять работника на прежнее место с выплатой ему компенсации. К сожалению, на практике такой способ защиты трудовых прав носит сугубо формальный характер, и одновременно с обращением в Государственную инспекцию труда следует готовить соответствующее исковое заявление в суд.

В случае, если на досудебные способы защиты у вас надежды больше нет, смело обращайтесь в суд по месту нахождения организации. В суд нужно успеть подать исковое заявление, как это уже было отмечено, в первый месяц со дня увольнения.

Продлить данный срок можно лишь в случае, если вы докажете суду, что увольнение было произведено без вашего ведома. При положительном исходе судебного разбирательства суд обяжет работодателя восстановить вас на прежнем рабочем месте и выплатить полагающуюся вам по закону компенсацию.

Необходимо также помнить, что заявление о признании увольнения незаконным можно подать в суд и по месту жительства работника.

Плюсами обращения в суд является то, что: истец освобождается от уплаты государственной пошлины по трудовым спорам; возможность взыскания компенсации за причинение морального вреда (в отличие от суда Государственная инспекция труда (ГИТ) такими полномочиями не обладает). Недостатком судебной защиты является длительность рассмотрения спора в связи с загруженностью судов. Приготовьтесь, что рассмотрение дела займет 4-6 месяцев, а учетом апелляционной инстанции – 6-8.

Обращаясь в суд за защитой трудовых прав, нарушенных в следствие незаконного увольнения, следует особое внимание уделить исковому заявлению о признании увольнения незаконным.

От того, насколько правильно и содержательно оно составлено, будет зависеть исход спора.

Образцы исковых заявлений, выложенных в интернете, не могут содержать сведения, которые являются существенными для разрешения дела, поэтому для составления искового заявления о признании увольнения незаконным лучше обратиться к юристу по трудовым спорам.

В исковом заявлении должно быть: наименование суда, в который подается данное исковое заявление; реквизиты истца, его представителя (если таковой имеется), реквизиты ответчика; обстоятельства дела (кем и когда вы были приняты на работу; доказательства, подтверждающие факт работы; кем и когда вы были уволены; доказательства это подтверждающие; причины с отсылками на нормы закона, по которым вы считаете, что вас уволили незаконно); требования (восстановление на прежнем месте работы, выплата заработной платы за вынужденные прогулы, компенсации за моральный вред); а также перечень прилагаемых документов.

О перечне прилагаемых документов стоит позаботиться прежде, чем приступать к составлению искового заявления.

Данный перечень должен включать в себя: трудовой договор; трудовую книжку с записями о приеме на работу и об увольнении; копии приказов о приеме на работу и об увольнении; справку, дающую вам характеристику как работнику и содержащую сведения о занимаемой должности и среднемесячной заработной плате; иные документы, подтверждающие факт работы; доказательства, подтверждающие незаконность увольнения.

Документы из указанного выше перечня вам обязан в пятидневный срок предоставить работодатель. Если он этого не сделает, тогда данный факт следует отразить в своем исковом заявлении, чтобы суд запросил указанные документы самостоятельно.

В случае признания судом увольнения незаконным выдается исполнительный лист.

Согласно ему, руководитель предприятия обязан восстановить работника на занимаемой ранее должности не позднее одного рабочего дня с момента получения исполнительного листа судебными приставами.

Далее отдел кадров составляет приказ об аннулировании приказа об увольнении; работник извещается о том, в какой день он должен приступить к выполнению должностных обязанностей. В трудовой книжке делается соответствующая отметка.

Как видно из представленной статьи, незаконное увольнение – проблема решаемая. Но чтобы ее решить, придется основательно подготовиться: собрать пакет необходимых документов, составить и направить исковое заявление в суд. В таком деле достаточно сложно учесть все нюансы самостоятельно, поэтому хороший юрист по трудовым спорам будет незаменимым помощником. Обратившись в нашу юридическую компанию «Гриаста», вы благополучно выйдете из ситуации с незаконным увольнением. Мы оказываем весь спектр юридических услуг по трудовым спорам.

Звоните и записывайтесь на прием по телефону +7 (383) 380-81-18.

Источник: https://griasta.ru/nezakonno-uvolili-chto-delat/

Незаконное увольнение работника

Как доказать незаконность увольнения матери одиночки, в апелляционной инстанции?

Каждый работодатель обязан соблюдать законодательство, увольняя сотрудника, будь то по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Однако законодательством не учитывается человеческий фактор. Имеются руководители, которые свои амбиции готовы подгонять к определенной статье ТК РФ, позволяя увольнять человека уже на основаниях законодательных норм.

Наиболее часто контролирующие органы сталкиваются с жалобами на незаконное увольнение при сокращении численности на учреждении. И сегодня, работники все чаще выступают инициаторами в судебных спорах о незаконном отчислении. В предлагаемой статье будет сделан анализ информации, содержащейся в ТК РФ и других законодательных нормах для обозначения понятия противоправного отчисления с работы.

Основная информация

Уход подчиненного с работы может осуществляться, как по волеизъявлению починенного, так и по инициативе руководства, причем во втором варианте законодательством ограничены возможности работодателя по отчислению подчиненного. Разрыв сотрудничества по инициативе работодателя должен осуществляться только по принятым законодательными нормами причинам, и при несоблюдении таких норм, решение работодателя может обжаловаться в судебных структурах.

Чаще всего трудовые конфликты по противоправному отчислению связаны с:

  1. Несоблюдением процедуры отчисления, к примеру, осуществляется отчисление подчиненного по личной инициативе, при ликвидации фирмы для того, чтобы не платить уволенному человеку выходное пособие и дополнительные платежи, принятые внутриведомственными положениями.
  2. Наложением дисциплинарного наказания, не отвечающего действительности, к примеру, отчисление за прогул, при предоставлении подчиненным документов, удостоверяющих уважительную причину его отсутствия на рабочем месте (заболевание, ДТП, приглашение его в правоохранительные или судебные структуры в качестве свидетеля и т. д.).

Статья 81 ТК РФ регламентирует, что отчисление подчиненного во время его нахождения в отпуске или на больничном запрещается.

Поэтому, каждый человек, по отношению к которому применено противоправное увольнение, вправе направить протест в судебную инстанцию, предъявив доказательства противоправных действий руководителя.

Это обеспечит отчисленному работнику восстановить свою должность, возместить заработок за вынужденный прогул и даже получить компенсирование за нанесение морального ущерба.

(: “Незаконное увольнение – что делать и как восстановить справедливость)

Определения

К противоправному отчислению с работы относится издание руководителем распоряжения без наличия причин, регламентированных в ТК РФ.

Приказ об отчислении является документом, издаваемых на основе правонарушения со стороны подчиненного или его ходатайстве об отчислении.

Сегодня, с таким решением, как увольнение, встречается множество работающих лиц, однако не каждый предпринимает меры для его оспаривания.

Под противозаконным принятием решения понимают отчисление:

  1. Без наличия причин и оснований.
  2. Без законного обоснования разрыва трудового контракта.
  3. Несоответствие событий законодательным нормативам.
  4. При пребывании работницы в отпуске по содержанию малолетнего ребенка.

Согласно ст. 179 ТК РФ, подчиненного нельзя сократить без выплат выходных пособий и прочих гарантий, регламентированных правовыми нормами РФ.

Законодательство

Законодательные нормы, которые регулируют тонкости отчисления работников, регламентированы в следующих статьях ТК РФ: ст. 71, ст. 77, ст. 81, ст. 179, ст. 234, ст. 256, ст. 278, ст. 336, п. 11 ст. 348, ст. 357, ст. 392.

Какое увольнение в РФ можно считать незаконным?

  1. Наиболее распространенными случаями противозаконного отчисления является разрыв трудового соглашения с сотрудницей, находящейся в декретном отпуске. Данное обстоятельство провоцирует многих начальников избавляться от нежелательных подчиненных, находящихся в декрете, путем сокращения численности.

    При сокращении сотрудница теряет доход, что запрещается ст. 256 ТК РФ, которая регламентирует, что за сотрудницей, находящейся в декрете сохраняется рабочее место.

  2. Не редки конфликтные ситуации по отношению к матерям-одиночкам. Малолетние дети часто болеют, а ухаживать за ними некому, что влечет получение больничного.

    Это вызывает раздражение у руководства фирмы, которое выражается придирками к работнице и поиск любого повода для ее отчисления, с попыткой узаконить такое событие.

  3. Иногда руководство, для отчисления неугодного подчиненного, устраивает внеочередную аттестацию для проверки его квалификации с целью понижения ее до минимального уровня, что позволяет на законных основаниях отчислить работника. Однако одного желания руководства фирмы здесь недостаточно, нужно такое событие подтвердить документально.
  4. Некоторые руководители используют такой способ для избавления от подчиненного, как сокращение должности с введением новой вакансии с такими же обязанностями.

Подводя итоги, нужно отметить, что руководители, желающие избавиться от неугодного подчиненного, способны использовать любые методы для отчисления, придавая такому событию законное действие. Поэтому, как подчиненным, а особенно руководителям, надо постоянно изучать законодательные нормы РФ, чтобы не попадать впросак и восстанавливать потом незаконно отчисленного человека на прежнюю вакансию.

Куда можно обратиться незаконное увольнение?

Прежде чем обратиться с жалобой на противоправное отчисление в контролирующие структуры, нужно попытаться уладить разногласия мирно, путем подачи руководству письменной претензии, где грамотно и подробно отобразить свое несогласие со ссылкой на законодательные нормы.

Такое обращение оформляется в 2-х экземплярах, один – для руководителя, второй остается у работника, с отметкой о его регистрации и может стать доказательством попытки мирного решения конфликта при обращении в судебные структуры.

Если мирно решить проблему не удается, то для защиты своих прав подчиненный может обратиться:

  1. К руководству профкома.
  2. В трудовую инспекцию.
  3. В прокуратуру.
  4. В судебную структуру.

Профсоюз

Согласно законодательных норм, отчислить члена профсоюза по инициативе руководителя без согласования с профкомом нельзя (ст.374 ТК РФ).

Поэтому, при отсутствии такого согласования, подчиненный может подать жалобу руководству профкома, которое обладает правом инициировать обращение в трудовую инспекции и заставить руководителя восстановить работника, с материальным компенсированием средств за вынужденный прогул.

Инспекция труда

Государственная трудовая инспекция (ГТИ) является органом, осуществляющим контроль за соблюдением прав работающих лиц. После обращения в данную структуру, инспектор осуществит проверку соблюдения ТК и по итогам проверки инспекцией будут приняты меры согласно ст.357 ТК РФ:

  1. Заставит руководителя возобновить отчисленное лицо на работу.
  2. Возместить нанесенный ему материальный ущерб (ст.234 ТК).
  3. Привлечет начальника к административному наказанию.

Примечание. Одновременно с подачей жалобы в ГТИ, нужно отсылать исковое прошение в судебную структуру, так как проверка инспектором ГТИ проводится условно, без выяснения подробностей, свидетельских показаний и т.д. Опротестовать постановление ГИТ, если оно принято не в пользу противоправного отчисления подчиненного, можно не позже 3-х месяцев после его вынесения.

Прокуратура

Полномочия прокуратуры похожи с полномочиями ГТИ – контроль соблюдения Закона, административное наказание, отправка руководству протеста по выданному распоряжению об отчислении. Прокурор, используя ст.45 ГПК, может отправить исковое ходатайство в судебную структуру и выступить представителем работника по его возобновлению на работе.

Незаконное увольнение судебная практика

Противозаконно отчисленный подчиненный имеет право подать протест в районный суд, по месту нахождения учреждения. Если предыдущие протесты подчиненного в другие контролирующие структуры не дали результата, то суд является последней инстанцией, которая может разрешить его проблему.

Вместе с подачей искового прошения, требуется представить следующие документы:

  1. Трудовое соглашение.
  2. Копия трудовой книжки.
  3. Копия приказа о принятии на работу и отчислении.
  4. Справка о занимаемой должности и специальности работника.
  5. Справка о среднем доходе.
  6. Характеристика на работника.
  7. Все акты по нарушениям.
  8. Прочие материалы, предусмотренные нормативными актами.

Все судебные постановления обязательны для выполнения. Контроль за исполнением решения суда возлагается на судебных приставов.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Для того, чтобы не опоздать со сроками обжалования приказа руководителя фирмы об отчислении с работы, нужно одновременно с подачей жалобы в ГТИ, оформить исковое прошение в районный суд и подготовить необходимые материалы, удостоверяющие противоправные действия руководителя фирмы.

Сроки подачи претензий:

В ГТИ – один месяц с момента вручения отчисленному работнику трудовой книжечки или приказа. Инспектор обязан рассмотреть жалобу работника на протяжении 10-ти дней с даты получения жалобы.

В судебную структуру – один месяц (отсчет срока – аналогичен). Если время направления иска упущено, его можно возобновить при таких обстоятельствах, когда будет подтверждено незнание человека о нарушении его прав.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

При установлении факта нарушения руководителем фирмы законодательства при отчислении подчиненного, он может быть привлечен к следующей административной ответственности:

  1. Административному штрафу от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц согласно ст. 5.27, ч. 1 КоАП.
  2. Такому же штрафу для ИП. Допускается приостановка деятельности на период до 90 дней.
  3. Административному штрафу 30000–50000 рублей для учреждений. Допускается административная приостановка учреждения до 90 дней.
  4. Дисквалификация должностных лиц, учреждений и ИП на период от 1-го до 3-х лет (ст.5.27, ч.2 КоАП), если данное решение объявлено судом, при административном разбирательстве.

Какова компенсация незаконно уволенному работнику

  1. Компенсирование за период вынужденного прогула. Расчет осуществляется в сумме среднего дохода человека за весь период с момента отчисления до даты постановления об отмене приказа на отчисление.
  2. Компенсирование за моральный ущерб. Платеж допускается только по судебному вердикту. Ни ГТИ, ни прокуратура такими полномочиями не обладают.
  3. Кроме этого руководство фирмы обязано исправить неправильную запись в трудовой книжечке, а при требовании работника выписать дубликат документа, где неправильной записи не будет. Дубликат выдается за счет фирмы.

Отчисленный работник вправе оспорить свое противозаконное отчисление одновременно в нескольких направлениях.

Выполнить это ему нужно не позже одного месяца.

Восстановление при незаконном увольнении

При признании судом приказа об отчислении работника неправомерным, его обязаны восстановить на прежнюю вакансию немедленно. То есть, человека обязаны возвратить в ту правовую ситуацию, в которой он был до незаконного отчисления (гл. 60 ТК РФ).

Порядок возобновления прав подчиненного:

  1. После объявления судебного вердикта осуществляется выдача исполнительного листка. Изданное судом постановление начальник должен выполнить в 1-й рабочий день с даты, когда исполнительный лист окажется у судебного пристава.
  2. Работника требуется восстановить даже, если на его место оформлено другое лицо, или должность сокращена (вакансию должны возобновить).
  3. Руководитель обязан издать приказ об отмене старого приказа об отчислении. Приказ пишется в свободном стиле и выдается восстановленному подчиненному под роспись.
  4. Затем подчиненному отправляют оповещение о времени начала трудовой деятельности. В этом же оповещении, отправляемым заказным письмом, излагается просьба о предъявлении трудовой книжечки. В качестве вложения в письмо вставляется копия приказа об отмене прежнего приказа об отчислении.
  5. В трудовой книжке подчиненного исправляется запись, с признанием предыдущей – неправильной. Работник вправе потребовать выдачу дубликата книжечки, где не должно быть записи о противоправном отчислении.
  6. Сведения в личной карточке об отчислении вычеркиваются, а в добавочных записях заполняются сведения о возобновлении подчиненного по судебному постановлению.
  7. Также корректируется табель учета работы.

Ниже представлено видео, в котором представлена консультация юриста при противоправном отчислении с работы.

Источник: https://uk-artemida.ru/nezakonnoe-uvolnenie-rabotnika/

Окно права
Добавить комментарий